Едностранно въведеното непълно работно време не води и до едностранно намаляване на трудовото възнаграждение

Работодателят ни уведоми, че ще въведе непълно работно време, т.е. от 8-часов ще преминем на 5-часов работен ден.  Щял да издаде заповед за това. Чрез нея да определи ново часово разпределение за дните от седмицата, както  и да намали трудовото ни възнаграждение, пропорционално на отработеното време. Има ли право и как стои въпросът с намалението на трудовото възнаграждение?

 Отговор:

Новата алинея 2-ра в чл.138а КТ[1], приета чрез Закона за мерките и действията по време на извънредното положение дава право на работодателя за това. Непълното работно време трябва да се въведе с акт, заповед на работодателя, в която да бъде посочен период от време (от... до...), колко са работните часове, т.е. колко работни часа обхваща новото дневно работно време, за кои (песронално) работници и служители се отнася промяната и други. Заповедта трябва да се сведе до знанието на съответните работници. Чрез нея обаче не може да се определи нов, намален размер на трудово възнаграждение, съответстващо на реално намалените работни часове!

Няма спор, че размерът на възнаграждението следва да се намали!

Спорният въпрос е как? По какъв начин ще бъде определен намаленият размер на възнаграждението, който обективно следва от намаленото едностранно от работодателя работно време.

Бързият, автоматичен отговор  - работодателят ще го определи „пропорционално на отработеното време.”, по наше мнение е неправилен, по-скоро е незаконосъобразен! Без значение са възможните аргументи основани на чл.147 КТ[2], вкл. и на посочената по–горе норма на чл. 1, ал.5 ПМС №55 /2020г.

Защо приемаме, че е така:

1.Работодателят няма правно основание да измени, едностранно размера на трудовото възнаграждение. Трудовото възнаграждение се определя, чрез трудовия договор (чл.66, ал.1, т.7 КТ[3]). Всички определени с трудовия договор елементи, вкл. и размерът на основното възнаграждение, могат да се изменят само чрез допълнително споразумение към трудовия договор (чл.119 КТ).

Тоест право на работодателя е да въведе едностранно непълно работно време, но законът не му е дал право да намали размера на възнаграждението едностранно. Такова право не може да се извежда и под разбиране, т.е по някаква неясна логика от чл. 138а, ал. 2 КТ.

По отношение на размера на трудовото възнаграждение законът му е дал право единствено и само едностранно да го увеличава (вж чл. 118, ал. 1 и ал. 3 КТ).

2.Посоченият по горе чл.247, ал. 1 КТ сочи принципите, въз основа на които конкретно се договаря (определя) размерът на основното трудово възнаграждение – „...според времетраенето на работата или според изработеното”. Времетраенето съвсем не води до автоматично разбиране за пропорционалност, по часове, при определяне на неговия размер. Изразът ”времетраене” има много по-широк и сложен характер. Той трябва да се съчетава и с ефективност, интензивност, оптималност и други подобни.  Отделен въпрос е, че той не се прилага в пълнота при изпълнение на трудови задължения свързани с норми и разценки и т.н., при което размера се определя основно,  според изработената продукция.

3.ПМС №55 изпозва изразът” пропорционално”, но при него става дума за „компенсация”, т.е. за сума, която се дава при определени условя и ред на работодателя, за да компенсира той реално загубено работно време и свързано с него намаление на размера на договореното възнаграждение за пълно работно време. Правната уредба, средствата, разпределенето и прочие имат други цели и задачи, различни от реалното възнаграждение за положен труд.

Следователно, при въведено непълно работно време, извън хипотезата на чл.138а, ал.2 КТ, при която ще намери приложение ПМС №55:

1.Обективно е необходимо да се определи нов, макар и временен размер  на основното трудово възнаграждение, който да е в съответствие с намалелите часове от дневното работно време.

2.Това обаче не става, не може да стане едностранно, с разпореждане или с някакъв друг едностранен акт на работодателя, защото няма правно основание за това.

3.Намаляването на размера следва да стане по пътя на споразумението, както в случаите по чл.183а, ал.1 КТ, така и в случай на чл.138а, ал.2 КТ, ако не се прилага ПМС55/2020г.

Трябва да отбележим, че по тези въпроси има празнота в правните норми, която би следвало въз основа на дилог и сътрудничество в системата на НСТС да се уреди чрез нови норми в Кодекса на труда.

 

 [1] „(2) В предприятието или в негово звено работодателят може да установи за целия период на обявено извънредно положение или за част от този период непълно работно време за работниците и служителите, които работят на пълно работно време.“;

[2] Чл. 247.(1) Размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното.

[3]чл.66 , ал.1 Трудовият договор съдържа данни за страните и определя:
7. основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане.