Какво ново в условията за работа от разстояние

Публикуваме статия на Чавдар Христов, консултант “Правна закрила на труда”, посветена на промените в Кодекса на труда, свързани с работата от разстояние: 

 

Настоящият коментар по измененията в Кодекса на труда цели да изясни накратко промените в правната уредба на работата от разстояние и позициите в експертен план на представителите на КНСБ в работната група, създадена от МТСП по подготовката на тези промени (ДВ, бр.27/29.03.2024 г.).

Работата от разстояние е уредена в 8 члена – от чл.107з до чл.107п в КТ включително. Тя има доброволен характер (чл.107з, ал.2 КТ), т.е. към такава организация на трудовите отношения може да се стигне само по пътя на трудов договор, когато изначално се уговаря работа от разстояние или чрез допълнително споразумение към трудов договор, чрез което се постига съгласие за работа в друго помещение, избрано от работника, което е извън предприятието. По дефиниция “Работата от разстояние е форма за организиране на работа, изнесена извън помещения на работодателя, извършвана по трудово правоотношение чрез използването на информационни технологии, която преди изнасянето и е била или би могла да бъде извършвана в помещенията на работодателя.” (чл. 107з. ал.1.).

Пандемията с Ковид 19 даде възможност и простор за използване на работата от разстояние, но в условията на задължителност, т.е. по волята на работодателя, произтичаща от Закона за мерките и действията по време на извънредното положение (ЗМДВИОП). По време на пандемията възникнаха много въпроси свързани с правната уредба на работата от разстояние, но не на нормалния, доброволен режим на нейното възприемане, а свързани със задължителния по разпореждане на работодателите характер. Всъщност от тези въпроси възникна потребността за обсъждане и приемане на промени в правната уредба на работата от разстояние. За съжаление в тази посока законодателят не предприе никакви мерки, въпреки че такива му бяха предложени в експертен план от КНСБ. В края на коментара ще се спрем и на тях.

Промените в конкретика и по същество

В чл.107з КТ –  Същност и условия за работа от разстояние, се уреждат основните параметри на работата от разстояние. В него са направени няколко изменения и допълнения.

Първата промяна е в ал.7, която придобива следния вид: „Мястото и характерът на работата от разстояние, условията и редът за осъществяването ѝ се определят в индивидуалния трудов договор.“

Старата редакция гласеше: „Конкретният характер на работата от разстояние, условията и редът за осъществяването ѝ се определят в индивидуалния трудов договор.“

Уточнението относно договарянето на мястото на работа не носи нищо ново. Това е така, защото по силата на чл.66, ал.1, т.1 КТ беше недвусмислено ясно, че мястото на работа е предмет на трудовия договор. Допълнението в ал. 7 на чл.107з КТ ненужно преповтаря чл.66, ал.1 т.1 КТ (вж. и ал.3 и ал. 4 на чл.107з и ал.1 на чл.107).  

На следващо място в чл. 107з КТ се създават няколко нови алинеи.

1.Нова ал. 8[1], съдържа две отделни хипотези/разпоредби.

В първото изречение се съдържа  хипотеза/разпоредба, според която е възможно в трудовия договор да бъдат уговорени, конкретно посочени повече от едно „място на работа“.

Между изразите „място на работа“[2] и „работно място“[3] има съществена разлика, която личи от представените под черта дефиниции на двата израза, упортребявани в КТ. Ще отбележим, че в дефиницията за работно място също беше направено изменение, отразеното в пояснението под черта в кавички.

Новата разпоредба прави изключение от правилото на чл.66, ал.1, т.1  КТ, според който в трудовия договор се уговаря „мястото на работа“, което означава едно място на работа, а не повече от едно, две и повече. В него липсва логика, предвид на това, че при работата от разстояние, водещото, основното е не мястото на работа, а работното място. Работното място е динамичната, променливата характеристика на трудовия договор, а не мястото на работа. Необяснимо е защо е прието това изключение, вкл. и предвид на липсата на аргументи в негова подкрепа в мотивите към законопроекта!

Втората хипотеза/разпоредба (изреч. второ) също е неразбираема и нелогична! Според нея работодателят има право да промени „мястото на работа“, но обвързано, т.е. ако има:

– писмено искане на работника/служителя и

– ако с трудовия договор са уговорени условия и ред за такава промяна или

–  условия и ред за такава промяна са определени „ ..с вътрешни актове на предприятието.

Предвид определението за „място на работа“ (чл.66, ал.1 т.1 КТ) тази разпоредба дава право на работодателя по описания ред и условия да променя седалището на предприятието! Седалището на предприятието е съществена характеристика, предмет на правна уредба в Търговския закон, в Закона за юридическите лица с нестопанска цел и е съществен компонент в актовете, чрез които възникват търговци, ЮЛ с нестопанска цел и чрез които се създават предприятия, които нямат статус на търговци или ЮЛНЦ. Неразбираема е логиката на тази разпоредба!

  1. Новата ал.10 урежда начина на възлагане и отчитане на работата, предмет на договора, осъществявана от разстояние. Всъщност става дума само за един от възможните начини на възлагане и отчитане на извършената от работника работа – „чрез информационна система“. Възможно е работа да се възлага и отчита през определени периоди от време, устно или пък чрез писмени документи, създадени нарочно за целта. Такава възможност съществува изначално (вж.чл.107з, ал.3 КТ) и може да бъде уредена в трудовия договор или допълнително споразумение към него.

Словосъчетанието „информационна система“ следва да разбираме и свързваме със словосъчетанието „информационни технологии“ (вж. чл.107з,ал.1КТ). По начало работата от разстояние предполага осъществяване чрез използването на информационни технологии, т.е. компютър, обезпечени от работодателя програми, интернет и други подобни (вж.чл.107и,ал.3КТ). В този план, при използване на информационна система за възлагане и отчитане на работата,  „..работодателят осигурява на работника или служителя писмена информация за вида и обема на свързаните с работата данни, които се събират, обработват и съхраняват в нея.“

3.Новата ал.11. При същите условия, т.е. при използване на  информационна система за алгоритмично управление на работата от разстояние, „..работодателят осигурява на работника или служителя писмена информация относно начина на вземане на решенията.“

4.Новата ал.12, дава възможност на работника, чрез писмено искане до работодателят или определено от него длъжностно лице, да поиска проверка на решението на системата за алгоритмично управление, за което да бъде уведомен.

И трите алинеи не променят съществено правната уредба на работа от разстояние. Тези нови хипотези могат да бъдат обект на взаимна договореност, когато има информационна система за отчитане или управление. В тази връзка в §1 КТ, който съдържа определения на отделни думи, са въведени две нови определения в т.т. 24 и т.25:

24. „Информационна система за алгоритмично управление“ е система за вземане на автоматизирани решения при възлагането, отчитането и контрола на работата на работниците и служителите.

  1. Автоматизирана система за отчитане на работното време“ е система за автоматично записване и съхранение на информация с цел отчитане на отработеното време на работниците и служителите.“

Промени в чл.107и КТ – Работно място. Техническо оборудване и поддържане на работното място.

Промяната в ал.1 на чл.107и КТ също не носи нещо ново.

Досега действащият текст на ал.1 даваше право на работещия от разстояние да, „.. осигурява в дома си или избраното от него друго помещение извън предприятието определено пространство за работно място.“

Сега текстът придобива следния вид:

Чл. 107и. (1) Работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, осигурява „работно място извън предприятието за извършване на работа от разстояние към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение“. Вижда се, че задължението на работника/служителя за осигуряване на работно място извън пределите на предприятието не се е променило при изменението в редакцията на алинеята.

Кое е новото спрямо съществувалата редакция на ал.1?

„Новото“ е, че:

– отпада изискването това работно място да е „..в дома..“ на работника;

– премахнато от текста е и правото на работника/служителя да избира друго работно място извън дома си.

Както посочихме по-горе (под черта), в определението на работно място, т.4 от допълнителната разпореда на §1, е направено изменение, според което при работа от разстояние работното място е „място в помещение в дома на работника или служителя или в друго помещение по негов избор извън предприятието, където се извършва работата“.

Тоест в текста на чл.107и, ал.1КТ е направена промяна, премахнати са определени думи, изисквания, които, забележете, са възпроизведени отново, но в определението за работно място в, §1, т.4 КТ!! Това означава, че приложението на чл.107и, ал.1КТ задължително следва да се съобразява с определението в §1, т.4 КТ. От което следва, че:

  1. При работа от разстояние работното място се „осигурява“ (разбирай – определя, избира) от работника;
  2. Това място по своя вид представлява помещение (разбирай стая, хол, и всяко друго, което има стени, покрив и т.н.), което е подходящо за извършване на работата от разстояние.

3. Помещението може да е в:

– дома на работника (на който той има адресна регистрация, без значение дали е негова собственост или е нает, или допуснат да ползва безвъзмездно);

– друго избрано помещение, извън дома на работника, например селска къща, недвижим имот (на море или планина), или каквото и да е друго помещение извън предприятието, в което ще се извършва работата от разстояние.

Същите възможности бяха налице в редакцията на чл.107и, ал.1КТ и преди изменението ѝ! Но и при двете редакции на тази алинея законът изключва възможността работата да се извършва от автомобил или друго превозно средство, независимо дали са в стационирано или движещо се състояние! Идеи за работа от разстояние в условията на „мобилност“ бяха предлагани от представители на работодателските организации, но така и не успяха да обосноват в какво ще се изразява тя, що е то „мобилност“ в условията на работа от разстояние. В някакъв смисъл възможността за смяната на едно с друго помещение може да се възприеме за мобилност.

Втората промяна в чл.107 и КТ е новата т. 6 в ал.3, според която работодателят осигурява за своя сметка „Информация за минималните изисквания за безопасност и опазване на здравето към работното помещение, където се извършва работа от разстояние;“.

Безспорно е, че тази добавка е нужна и допълва картината на комплексните задължения на работодателя с оглед обезпечаване на работата от разстояние.

Промени в чл.107к КТ – Организация на работата от разстояние и здравословни и безопасни условия на труд.

Алинея 2-ра в чл.107к КТ изисква от работника/служителя „.. да предостави на работодателя писмена информация за характеристиките на осигуреното от него работно място за извършване на работа от разстояние.“

1.Информацията следва да бъда писмена и да бъде предоставена на работодателя към момента на възникване на отношенията им свързани с работата от разстояние, т.е. или към момента на сключване на трудовия договор, или към момента на подписването на допълнително споразумение, чрез което страните по трудовия договор преминават от работа в помещения на работодателя към работа от разстояние.

2.Що е то „характеристиките….. на работното място…“? Очевидно става дума за характеристиките на помещението, в което ще се изпълнява работата от разстояние. Такива са населено място, адрес, сграда, етаж, … описание на помещението – какво представлява, захранване с ел.енергия, отоплено ли е, осветено ли е и как, с какви осветителни тела, обезпечено ли е с интернет, на каква цена и други. Възможно е работодателят да поиска уточнения или някои допълнителни характеристики с оглед на работата. Но в тази категория по наше мнение не следва да попада информация, свързана с правното основание за обитаването, съжителство с други лица и други подобни.

  1. Съществуващата ал. 2 става ал. 3 и се изменя така:

„(3) Работодателят е длъжен да предприема мерки, за да гарантира към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение, че работните места за извършване на работа от разстояние отговарят на минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд, определени в Закона за здравословни и безопасни условия на труд и в актовете по прилагането му.“

Новото в тази алинея е задължението на работодателя да предприеме мерки. Съществувалата редакция е по-неясна – „Работодателят е длъжен да гарантира..“. Това ни дава основание да оценим положително изменението.

  1. Създадена е нова ал. 6, която задължава работещия от разстояние „…незабавно да уведоми работодателя, непосредствения ръководител или друго упълномощено лице за всяка злополука на работното място по предварително уговорени ред и начин.“ Тя кореспондира с ал.5, която обвързва работещият от разстояние с отговорност „…за спазване на политиката на предприятието за организация на работата и за безопасност и здраве при работа, както и на предписаните му правила и норми за здравословни и безопасни условия на труд.“

Съществуващите алинеи ал. 3 и 4 се преномерират съответно в ал. 4 и 5, а досегашните ал. 5 и 6 стават съответно ал. 7 и ал. 8.

Промени в чл.107л КТ- Работно време. Почивки и отпуски. Отчитане на работното време.

 В чл. 107л относно работното време и отчитането му, почивки и отпуски са направени няколко изменения и допълнения:

  1. Отменя се т.3 в ал. 1, според която работното време на работещия от разстояние съответства по продължителност на работното време, определено за работниците и служителите, които работят в помещенията на работодателя.
  2. В ал.3 е направена редакция, чрез която думите „и неговите търговски партньори са в комуникационна връзка“ са заменени с „е в комуникационна връзка с трети лица“.
  3. Създадена е нова ал. 6, според която „Действително отработеното време може да се отчита и чрез автоматизирана система за отчитане на работното време. Работодателят е длъжен при поискване да предостави на работника или служителя, който извършва работа от разстояние, достъп до данните в системата за отработеното от него работно време.“ Алинеята кореспондира с новата ал.10 в чл. 107з КТ(вж коментара по-горе).

Промените оценяваме положително, макар че ефектът от тях едва ли има решаващ характер.

Други промени относно работата от разстояние

Във връзка с направените промени в уреждането на работа от разстояние са и 4 изменения, допълнения, които заслужават внимание.

1.В чл. 201КТ – изключване или намаляване на отговорността (имуществена отговорност на работодателя), в чиято ал.2-ра беше уредено, че отговорността на работодателя може да се намали, „ако пострадалият е допринесъл за трудовата злополука, като е допуснал груба небрежност“ се прави промяна. В ал. 2 е добавена нова точка, според която отговорността на работодателя може да се намали, когато:

„2. при работа от разстояние пострадалият не е спазил предписаните му правила и норми за здравословни и безопасни условия на труд.“

Според нас добавката е логична и напълно удовлетворява безпокойствата на работодатели за злоупотреби, като се представят битови злополуки за трудови.

  1. Засилен интерес има към новият чл.154б КТ, който създава т.нар. „право на изключване“. Според него „Работникът или служителят не е длъжен да отговаря на инициирана от работодателя комуникация по време на междудневната и седмичната почивка, освен когато в индивидуалния и/или в колективния трудов договор са уговорени условия, при които това е допустимо.“

Член 154бКТ е със заглавие „Право на непрекъсната почивка“, но е популярен, като „право на изключване“. Потребността от такава разпоредба възникна  в Европа, вкл. България, по време на пандемията. Тя беше продукт и резултат на безконтролния по онова време контакт (по интернет и телефон) от страна на работодатели и други длъжностни лица от състава на предприятията към работещи от разстояние. Фактически ситуацията беше уникална и съпоставима с извънреден труд, който не може да бъде контролиран, регистриран, санкциониран.

Новият член урежда правото, като универсално, т.е. независимо дали става дума за работа от разстояние или не. Изрично е уредено, че работещите не са длъжни да отговарят на „…инициирана от работодателя комуникация по време на междудневната и седмичната почивка…“. Под комуникация следва да се разбира, комуникация осъществена по какъвто и да е начин – чрез телефон, чрез компютър, през някоя от комуникационните програми, напр. Вайбър, през мейл и други подобни. Липсата на отговор на иницирана от работодателя или от длъжностни лица в предприятието опити за комуникация, е право и за нея не се носи никаква отговорност.

Текстът обаче прави едно изключение, което е съмнително по своята същност „…освен когато в индивидуалния и/или в колективния трудов договор са уговорени условия, при които това е допустимо.“ В хода на работата на експертната група по подготовката на предложенията за именения експертите на КНСБ предложиха няколко текста, които обаче бяха отхвърлени[4]. Съмнението е свързано с това дали е допустимо това изключение и ни следваше ли законътт да очертае няколко принципни хипотези, допускащи уговорки в индивидуалния трудов договор, напр. при кризи и аварии, форсмажорни обстоятелства и други подобни? Стои и въпросът как работникът ще научи, че уговорените условия са настъпили. Предстои да видим в практиката доколко това изключение е оправдано или ще се превърне в уреден в закона начин да се заобикаля правото на изключване.

  1. В чл. 245[5] е създадена нова ал. 3:

„(3) Когато работодателят е пряк подизпълнител на договор за предоставяне на услуги, изпълнителят по договора отговаря солидарно за гарантиране изплащането на трудовото възнаграждение на работниците или служителите. Отговорността на изпълнителя се ограничава до правата на работника или служителя, произтичащи от договорните отношения между изпълнителя и работодателя. Изпълнителят не носи отговорност, когато е изпълнил или изпълнява точно и добросъвестно задълженията си по договора с работодателя.“

Колкото и да изглежда в унисон с чл.16 и чл.48, ал.5 от Конституцията[6], тази редакция  поражда съмнения, защото ограничава действието си само в областта на подизпълнители за договори за услуги. При положение, че липсва определение какво следва да се разбира под „договор за услуги“, не ясно защо разпоредбата е само за подизпълнители по договори за услуги! Би следвало да се отнася до всички договори – за производство, строителство и други. По наше мнение са възможни и действия за заобикаляне на тази разпоредба, т.е. за отговорността на изпълнителя изначално, премерено преднамерено още при сключване на договора за възлагане.

Ще добавим и това, че търсенето на отговорност по този текст от страна на работника по исков, т.е. по съдебен ред в голяма степен е обречена на провал предвид редица аргументи, които няма да разискваме тук. А към този път ни насочва новата ал. 5 в чл.357 КТ според която „(5) Трудови са и споровете между работника или служителя и изпълнителя, на който работодателят е пряк изпълнител, относно гарантиране на изплащането на трудовото възнаграждение по чл. 245, ал. 3.“

Друга би била ситуацията и ефектът от текста, ако търсенето на отговорност по чл.245,ал.3КТ бе възложено в някаква степен на контролните органи на ГИТ, по подобие на чл.404, ал.1, т.8 и т.12. КТ

Дано да има кой да наблюдава практиката в следващите десетина години и да видим дали този текст ще проработи. Но и това няма да е възможно защото никой не наблюдава, независимо че има съдебна статистика и чрез нея може да се заложи наблюдение не само по този, но и по ефекта от други текстове на КТ и други закони, които уж са съобразени с посочените по-горе конституционни текстове относно труда и правото на труд.

Работа от разстояние по едностранно разпореждане на работодателя при извънредно положение или епидемична обстановка.

По начало инициативите за промени в режима на работата от разстояние произтекоха от натрупания опит и възникналите проблеми в хода на пандемията с Ковид -19. Както споменахме по-горе, работата от разстояние в онзи период от време се подчинява на други принципи, т.е. няма доброволен характер, а се въвежда едностранно от работодателя въз основа на Закона за мерките и действията по време на извънредното положение (ЗМДВИОП).

В хода на експертната дискусия в работната група представителите на КНСБ направиха редица предложения, които обаче останаха без никакви последствия. Беше изразена и необходимост да се създаде уредба на работата от разстояние и за държавните служители, чрез съответни  промени в закона за държавния служител.

Уви и в тази посока няма действия. Не дай Боже да има отново ситуация подобна на Ковид 19. Тогава ще се сетим, че имаме проблеми в правната уредба. Но те остават. При извънредните обстоятелства, които настъпиха по време на Ковид кризата, принципът за доброволна работа от разстояние бе пренебрегнат от законодателството. В тези случаи не са уредени въпросите, свързани със заплащането на консумативи при дистанционната работа (интернет връзка, осветление, отопление), отговорността на работодателя при трудова злополука и други.

 

Представяме Ви предложенията на експертите на КНСБ. Те изхождат от необходимостта в Кодекса на труда ясно да се разграничат случаите, в които работата от разстояние може да бъде задължителна и в кои случаи тя е с доброволен характер.

1. Работа от разстояние, възложена от работодателя без съгласието на работника и служителя при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка – същност и условия ( чл.120 б от КТ).

Възлагане на надомна работа и работа от разстояние при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка

Чл. 120б. Работодателят може при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно надомна работа и/или работа от разстояние. В този случай се изменя само работното място, без да се променят другите условия по трудовия договор.

(2) Промяната по ал. 1 се извършва със заповед на работодателя, издадена въз основа на предварително изготвен списък на длъжностите и правила, с  които се определят условията по чл. 107в, ал. 2 и/или чл. 107и, ал. 2 и чл.107л КТ.

(3) Работодателят изготвя списък по ал.2 на специфичните работи/работни места и длъжности, на които може да се възлага надомна работа или работа от разстояние без съгласието на работниците и служителите, които ги заемат, при хипотезата и условията на чл.7, ал.1 от ЗМДВИОП  в зависимост от специфичния характер на работа и възможността за нейното осъществяване.

(4) Списъкът по ал.3 се изготвя в сътрудничество и след като се вземе мнението на  синдикалните организации и/или представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 КТ.

(5) Утвърдените от работодателя списъци по алинея 3 се свеждат до знанието на работниците и служителите, вкл. и със съдействието на синдикалните организации и/или представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 КТ.

(6) Работодателят определя с вътрешен акт на предприятието как се уреждат отношенията с работници и служители по чл. 107в, ал.2 и/или чл.107и, ал. 2 и чл.107л КТ, чиито длъжности са определени в списъка по ал.3 , въз основа на който и при настъпване на обстоятелствата по  ал.1 КТ може да се възлага работа от разстояние без тяхно съгласие.

(7) Актът по предходната алинея се изготвя в сътрудничество и след като се вземе мнението на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 КТ.

(8) Отношенията по чл. 107в, ал. 2 и/или чл. 107и,ал. 2 и чл.107л КТ с работници и служители, чиито длъжности са определени в списъка по ал.3, могат да бъдат изцяло или частично уредени и чрез колективен трудов договор в предприятието.

 (9) Работникът или служителят има право да откаже изпълнението на заповедта по ал.2 в случай, че не може да осигури подходящо помещение за работно място по смисъла  на чл.107и КТ, вкл. и ако има причини извън неговата воля за изпълнение на заповедта, които не позволяват работа от разстояние.(напр. живее под наем и наемодателя не позволява работа от разстояние).

(10) Отказът се осъществява с писмено изложение до работодателя, в което подробно се излагат причините, които не позволяват изпълнение на заповедта по чл.120б, ал.2КТ.

(11) Работодателят има право да извърши проверка по изнесеното в писмения отказ включително и да посети домът на работника и служителя, който следва да му осигури достъп в удобно и за двамата време.

(12) Отказът по ал.9 не може да доведе до неблагоприятни за работника или служителя последици.

 

 

[1]  Ал.8 „С трудовия договор по ал. 7 може да се уговаря повече от едно място на работа. Работодателят може да промени мястото на работа за не повече от 30 работни дни годишно по писмено искане на работника или служителя при условия и по ред, определени с трудовия договор и/или с вътрешни актове на предприятието.

[2] Чл.66 (3) За място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата.

[3] §1,4.”Работно място” е помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение, както и място, определено от предприятие ползвател. При извършване на надомна работа и работа от разстояние работно място е „място в помещение в дома на работника или служителя или в друго помещение по негов избор извън предприятието, където се извършва работата“.

[4] Чл.107л, нова ал.7:

(7) Работникът и служителят  има право да изключи и прекрати използването на телекомуникационното средство, чрез което извършва работа от разстояние и чрез което работодателят осъществява наблюдение върху извършената работа  при:

т.1 приключване на договореното в индивидуалния му трудов договор или допълнителното  дневно работното време;

т.2 използване на почивките по ал.6.

т.3.по време на паузи в работата, наложени от нейното естество и в съответствие с разпределението на работното време по чл.139 КТ.

Нови ал.8 и ал.9:

(8) При приключване на работното време по ал.7 работникът и служителят има право да преустанови/преустановява изцяло комуникацията с работодателя си и неговите партньори до следващия работен ден.

(9)Изключването на телекомуникационните средства и прекратяването на комуникациите по ал. 7 и ал. 8 не може да доведе до настъпване на каквито и да било неблагоприятни последици за работника или служителя.

[5] Гарантиране на изплащането на трудовото възнаграждение

Чл. 245. (1) При добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната.

(2) Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно със законната лихва.

[6] Чл. 16. Трудът се гарантира и защитава от закона.

Чл.48 (5) Работниците и служителите имат право на здравословни и безопасни условия на труд, на минимално трудово възнаграждение и на заплащане, съответстващо на извършената работа, както и на почивка и отпуск, при условия и по ред, определени със закон.