Дежурство и разположение – нови моменти в правната им уредба

В Държавен вестник бр.78/30.09.2022 г. бе обнародвано Постановление на МС № 289/27.09.2022 г., с което се правят изменения и допълнения в Наредбата за работното време почивките и отпуските (НРВПО). В  няколко поредни коментара ще предложим виждания относно някои от новите моменти в НРВПО.

Ще започнем с правната уредба за задълженията за „дежурство“ и за разположение“.

С измененията и допълненията в Кодекса на труда от края на 2020 г. беше преуредена алинея 5 в чл.139 КТ[1], съдържаща правната възможност за въвеждане на задължения за работници/служители да полагат труд в условията на „дежурство“ и „разположение“.

До този момент категориите работници и служители, за които поради особения характер на работата им можеше да се въведат такива задължения, следваше да се определят от Министъра на труда и социалната политика.

С промяната в КТ от декември 2020 г. бяха направени три промени в чл.139, ал.5 КТ:

  1. Вместо „категории работници и служители” нормата възприема понятието „длъжности”.
  2. Правото да бъдат определяни длъжностите, за които ще се въвеждат задълженията за дежурство и за разположение, се предоставя на работодателя, а не на Министъра на труда и социалната политика.
  3. Третата промяна се състои в това, че КТ изисква “Редът за установяване задължение за дежурство и за разположение на работодателя, максималната продължителност на времето и редът за отчитането му се определят с наредба на Министерския съвет.“

Промяната се състои в това, че мълчаливо е отменена Наредба №2/1994 г. за реда и установяване задължение за дежурство или разположение на работодателя, която е издадена от МТСП, тъй като считано от 22.12.2020 г. Министерският съвет е задължен да уреди тия въпроси в наредба издадена от него.

Промените в чл.139, ал.5 КТ влизат в сила от 22.12.2020 г. За съжаление и трите се осъществяват едва сега, от 30.09.2022 г., с приетите изменения и допълнения в НРВПО. Тоест близо 2 години от момента, в който КТ е разпоредил на МС да направи третата промяна. Надали обаче някой ще потърси отговорност от няколкото правителства, вкл. и служебни, които забавиха с две години изпълнението на разпреденото им от чл.139, ал.5 КТ. Можем ли да приемем, че има законност и правова държава при положение, че:

– близо две години задълженията за дежурство и разположение се изпълняват без подзаконова правна уредба

– поредица от правителства не изпълняват разпореждания, произтичащи от закона ?

Какви въпроси пораждат нормите в наредбата?

Първо. Изправени сме пред възможността за многообразие и различия в критериите, респ. в практиките при определяне на длъжностите, които могат да попаднат под задължението за дежурство. Правото да определя тези длъжности е предоставено на работодателя. Законът не му дава ясни, конкретни ориентири, чрез които да определи длъжностите в съответното предприятие, за които ще въведе задължение за дежурство. Не е ясно какво следва да се разбира под „особения характер“ на работата. Що е то „особен характер“… на работата? От какво произтича той? Има ли някакви обективни критерии, въз основа на които да определим особения характер на работата? Или работодателят по своя преценка, лично умозрение и интерес ще определя тези длъжности? Това са въпроси, на които тепърва ще бъдат търсени отговори в различните сектори, отрасли, предприятия и т.н.

В хода на експертната работа по подготовката на текстовете от наредбата относно дежурството и разположението експертите на КНСБ изложиха аргументи, според които е необходимо да бъде дадено определение за „особения характер на работата“. Без претенции за всеобхватност и изчерпателност ние предложихме следния вариант за определение, което да бъде включено в допълнителните разпоредби на НРВПО:

Особеният характер на работата произтича от основните характеристики на дадена длъжност, свързани с ролята, мястото и значимостта ѝ в производствения процес и доколкото тези характеристики предполагат и налагат тя да бъде определена, като подлежаща на включване в списъка на дежурни или на разположение длъжности, с оглед работата на лицата, които я заемат.“

По наше мнение определението е принципно, насочващо за словосъчетанието „особен характер на работата“ –  що е то, в какво се състои и т.н., за да може работодателят да включи в съответните графици работници, заемащи такива длъжности.

Нещо повече, словосъчетанието „характер на работата“ се употребява и в други текстове от закона, напр. чл.66, ал.1, т.2 КТ (вж. и чл.12, ал.4, т.1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата), за които има ясни разбирания в теоретичен план що е то характер на работата, та да определим на тази основа и кога той е особен.

Както се вижда предлаганото определение се отнася и за задължението за разположение.

Възприемането на това определение щеше да даде възможност по-лесно и обективно да се подходи при определянето на длъжностите, подлежащи на задължението за дежурство, в няколкото стъпки, които са изискуеми, според чл.13б от НРВПО[2] – консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците по чл.7, ал.2 КТ. По наше мнение до консултации с последните ще се стигне само и доколкото в предприятието няма синдикални организации. В рамките на тези консултации следва да се изхожда от насочващите посоки за търсене на изходни начала, съдържащи се в предложения проект за определение. Тоест този или близки варианти на определението, могат да бъдат полезни в практиката. Няма никакви пречки един от въпросите с ключово значение в рамките на консултациите да е изработването и възприемането на обективни критерии, въз основа на които да се обмисли кои длъжности да попаднат в определените от работодателя за дежурство.

Нещо повече – няма законови пречки в колективните трудови договори да се запишат общо приемливи текстове, чрез които да се определят тези критерии и въз основа на тях работодателят да определя съответните длъжности, както и редът, по който работодателят ще запознае работниците и служителите с утвърдените графици за дежурство. Стига да има взаимно съгласие, че това е по-сполучливият път за определянето им.

Второ. Задължението за разположение не е предоставено на работодателя (вж. чл.13в и 13г от НРВПО[3]). Възприет е уреденият в мълчаливо отменената Наредба №2 от 1994 г. начин това да става по пътя на договарянето. Тоест дадена длъжност, респ. работник/служител, който я заема, ще попадне в обхвата на това задължение само по договорен път. Обичайният начин е това да става в трудовия договор, или чрез допълнително споразумение към него. Стои въпросът – може ли това да стане при възникващо трудово правоотношение, т.е. още на „входа“ чрез клауза в трудовия договор?

Според нас „ДА“, стига заеманата длъжност да е вече определена от работодателя като възможна да попадне под обхвата на задължението за разположение. Ако това условия е изпълнено, няма пречка в трудовия договор да се впише и уговорката за изпълнение на това задължение. Основание за това мнение дава чл.66, ал.2 КТ, който допуска наред с изчерпателно изброените в чл.66, ал.1 КТ елементи на трудовия договор, да се договарят и други условия  „…  свързани с предоставянето на работната сила, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона, …“

Ако обаче заеманата длъжност не е определена, като попадаща под задължението за разположение, договорката може да стане по пътя на допълнителното споразумение (чл.119 КТ), ако и когато длъжността бъде определена за попадаща под задължението за дежурство поради особения характер на работата.

Интерес предизвиква и възможността задължението за разположение се уговаря в колективен трудов договор (чл.13г, ал.1 НРВПО). Тук преди всичко стои въпросът, че такива договорки ще имат действие спрямо лицата за които КТД се отнася (аргумент от чл.57 КТ) и ще породят правно действие, ако бъдат потвърдени в индивидуалния договор. Тоест след като бъдат договорени в КТД, тази обща договорка ще следва да се индивидуализира в индивидуалния договор или в допълнително споразумение към него на лицето, за което КТД има действие. И ако в рамките на индивидуалната уговорка няма общо съгласие, то тогава договореното в КТД, няма да се отнася към конкретния работник. Към такова разбиране ни насочва чл.13г, ал.2 НРВПО, както и общата логика за действието на КТД.

Надяваме се, че синдикалните членове и организации ще поставят и други въпроси свързани с измененията в НРВПО. Готови сме да дадем принос, чрез коментари и правни мнения по тях.

 

Чавдар Христов, консултант на КНСБ по трудовоправни въпроси

 

[1] Чл.139 „(5) За някои длъжности поради особения характер на работата може да се установява задължение за дежурство или за разположение на работодателя през определено време от денонощието. Редът за установяване задължение за дежурство и за разположение на работодателя, максималната продължителност на времето и редът за отчитането му се определят с наредба на Министерския съвет.“

[2] Чл. 13б. (1) Когато особеният характер на работата налага, работодателят може да определя със заповед длъжностите, за които се установява задължение за дежурство, след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. След издаването на заповедта работодателят утвърждава поименни графици за дежурство, които се съхраняват най-малко 3 години. Работодателят запознава работниците и служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях.

[3] Чл. 13в. (1) Когато особеният характер на работата налага, може да се уговори задължение за работника или служителя да е на разположение на работодателя извън територията на предприятието с готовност при необходимост да започне да изпълнява трудовите си задължения.

(2) Времето на разположение не се отчита като работно време.

Чл. 13г. (1) Задължението за разположение се уговаря в индивидуален и/или в колективен трудов договор.

(2) В индивидуалния трудов договор се уговаря и времето, необходимо за явяване на работа.

(3) Работодателят утвърждава поименни графици за времето на разположение, които се съхраняват най-малко 3 години. Работодателят запознава работниците и служителите с утвърдените поименни графици предварително.

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *