Красимир Пащрапански, СБХН: Да бъдем творци на реална промяна и борци за достоен живот

Красимир Пащрапански е председател на Синдикат“Бира, храни и напитки“.

 

– Преди малко повече от година по случай годишнината от учредяването на Синдикат “Бира, храни и напитки” казахте, че “въпреки пандемията (браншът) се развива в един реалистичен сценарий с нотка на оптимизъм”. Днес, когато светът и всеки един икономически сектор се изправиха пред още едно огромно предизвикателство, бихте ли могли да заявите същото?

– Като цяло, обстановката в бранша и страната не е особено благоприятна в резултат на редица предизвикателства.

След пандемията и високата инфлация през 2021 г. ни сполетя и война с непредсказуеми последствия –  енергийна и всякакви кризи. Светът полудя!

На този фон трябва да работим още повече за връщане на доверието на хората в Синдиката и бизнеса.

Въпреки кризата, запазихме заетостта в предприятията и темпа на производство през последните години.

За 2021 г. общо приходите към бюджета от производството и продажбите на бира са 335 млн. лева. По данни на Агенция“Митници“ постъпленията от акциз за бира са 74,1 млн. лева., с 1 % по-ниски от събраните през 2020 година.

Произведената бира през 2021 година са 5 млн. хектолитра, като се отбелязва спад от 1,3 % спрямо 2020 година.

Според статистиката на Пивоварите на Европа България е на 11-то място в ЕС по количествен обем на бирения пазар и на 8-мо място по консумация на пиво на глава от населението в ЕС.

Инвестиционните проекти в пивоварните компании продължават, като за последната 2021 г. капиталовите инвестиции в бранша са 40 млн. лева. Производството и продажбите на бира осигуряват работна заетост на близо 25 000 човека. От тях 2100 – 9 %, са директно заети в предприятията на пивоварния бранш, 32% в сектор доставки и 59% в търговията, заведенията и туризма. През 2021 г. пивоварите не само съумяха да запазят работните места, но и да увеличат общия брой заети в производството на бира. До голяма степен в повечето малки и микропредприятия за това спомогна и мярката 60/40.

По данни на НОИ средният осигурителен доход (СОД) в бранша за последните седем години, включително и 2021 г., е винаги и сред първите седем най-високи в страната. През 2021 г. той е 1860 лева, а за специалистите с висше и средно специално образование, които са 60% от всички заети, СОД надхвърля 2300 лв.

Високият СОД не е устойчив аргумент за благоденствие, а е в резултат от увеличението на заплатите в първа и втора категория персонал.

Благодарение на иновациите, оптимизирането на ресурсите и високото ниво на компетенции на българските пивовари, производителността на труда, особено в МНК, е на нивата на средноевропейските показатели за продуктивност.

Българските пивовари са на първо място с най-висока репутация в страните от ЕС.

На лице е необходимост от по-силна мотивация на работната сила. Това трябва да бъде осъзнато както от синдикалните организации по места, така (и особено) от работодателите.

Мотивирането на персонала е една от най-важните управленчески функции. Без “преносимост” в кариерата – хоризонтално и вертикално, няма да е ефективно „ученето през целия живот“. Както казваше Л. Живкова, “умът, а не технологиите ще променят света”.

Едно е ясно – от кризата работникът ще излезе по-беден, но дано работодателят излезе по-умен.

– В каква светлина ще протече и какъв ще бъде лайтмотивът на предстоящия през април конгрес на Синдиката?

– При всички положения „светлината“ ще е ярка, изхождайки от сезона, а нюансите на сиво ще липсват на Х  юбилеен конгрес на Синдиката. Ние ще заложим на борбата с бедността и неравенствата.

Тази увереност е подкрепена от постигнатите досега резултати:

  • Силно социално партньорство и единствени с шест последователни пъти разпрострян БКТД. В навечерието преди конгреса сме с неговото седмо разпростиране. Направен е сериозен опит за възприемане на европейския дух в социалния диалог и договаряне;
  • Договорена МРЗ от 890 лв;
  • Проведени 25 браншови спортни игри. Съгласно установената вече практика, социалните партньори от бранша предлагат с Насоките за развитие за 2022 г. превантивна кампания – Спортът – по–добрият начин децата да пораснат, да продължи и през настоящата година, но вече под мотото: “КОД: ОТГОВОРНИ ЗАЕДНО”. Този ребрандинг на проекта се налага, тъй като през последните години дейностите и комуникациите изключително много се разшириха не само в полето на спортните активности, но и в сферата на творчеството, природосъобразните дейности и зелени инициативи, които са изключително важни за развитието и възпитанието на децата и общуването в семейството и са работещи модели за универсална превенция. Още повече, че този нов слоган много добре се съчетава с основния – Избрахме устойчиво бъдеще и може да се постигне по-голяма консистентност на посланията, инициативите и резултатите;
  • Подписахме два меморандума: за Корпоративна социална отговорност и „Нов старт на социалния диалог“, също Браншов кодекс за етични стандарти на поведение, Браншов стълб за трудови и социални права, а за 30-годишнината на Синдиката бе приет Манифест към работещите в пивоварната индустрия.

Успехите ни са резултат на ежедневен труд, амбиция, силен дух, личен пример и себераздаване. Тук изключително важна е лидерската позиция на актива по места. Когато лидерът е в ролята на буфосинхронист, по-добре е да се оттегли. Често уютът на анонимността и сблъсъкът на идеи са причина за бавно, но сигурно срутване и изолация.

Всичко е добре, когато почива на идеи, а не на калкулации – синдикални и лични.

Лайтмотивът на Х конгрес на Синдиката е : “Да бъдем творци на реална промяна и борци за достоен живот”, а основна цел – да се гарантира спокойствие и да се даде надежда на хората в динамичните условия на бързо променящата се среда.

Ние търсим и предлагаме нови и изобретателни методи и форми, за да се организират работниците. Време е за промяна, има потребност от разнообразие. На мястото на събранието идва друга форма на синдикална организация, наречена”свързваща акция”. Тук става дума за използване на социалните медии.

Ние работим върху вътрешната мотивация на отделния работник и синдикален член, което има ефект върху базовата синдикална организация.

Необходимо е да променим облика на Синдиката чрез прилагане на нови гъвкави и нетрадиционни механизми и инструменти, защото невероятни неща се постигат чрез невъзможни идеи.

Основната роля на СБХН е да предлагаме сигурност на работниците. Сигурността като дефицит ще се превръща още повече в изключително ценна стока на бъдещето. Да накараме хората да повярват в справедливостта чрез справедлив преход и справедливо разпределение на работната заплата.

Много се говори за обединяване. Механичният сбор от структури няма да направи силна една организация. За да се обединим, трябва да имаме еднакви виждания, да работим в интеграция, а не в изолация. Да не претопляме казуси, а да работим солидарно. Някой да говори за синдикализация?

Докато работим така, все повече ще намаляват синдикалните ни членове и ще стават наши симпатизанти – без революционни действия, а еволюционни.

Синдикат „Бира, храни и напитки“ е синдикат с почерк. Ние не снасяме яйце в кукувиче гнездо! Тайната на синдиката е в постоянната промяна. Когато правиш едно и също нещо, няма да има различен резултат. За да сме на сцената на обществено-политическия живот, трябва да инициираме идеи, защото пътят на Синдиката не минава през полето на популизма.

– Предвижда ли Програмата за следващия мандат възможни решения на проблеми, породени от безпрецедентни ситуации като тези през изминалите две години ?

– Искам да споделя, че мениджмънтът понякога напълно разбира проблемите, но не осъзнава неотложността на решаването им или разбирайки проблемите, не желае да поеме отговорност за осъществяване на необходимите промени. Много по-лесно е да се обвиняват другите, отколкото да се предприемат нужните действия, особено при по-рискови ситуации.

В разработената Платформа ние акцентираме върху три стратегически приоритетни оси за периода до 2027 година, а те са:

  1. Труд и доходи;
  2. Социално партньорство и колективно трудово договаряне;
  3. Синдикално единство, защита на права и отстояване на принципи.

Амбицията на Синдиката е конкурентоспособността и работната заплата, които стоят в двата противоположни полюса на производителността на труда, да растат пропорционално. Търсенето на печалба и конкурентоспособност да не става с евтин квалифициран труд.

Прилагане на принципа “Равно заплащане на труд с една и съща добавена стойност”. Обвързване на конкретните ангажименти, добри практики и инициативи в индивидуални посоки на поведение и действия. Синдикатът ще продължи настъпателно да работи за:

  • Постигане на подходящо съотношение в първичното разпределение между труда и капитала, с цел превръщане на заплатите в основен инструмент за регулиране. Пренасочване от “твърдата” версия – заплата в рамките на себестойността, която е 1,8 евро на хектолитър, към „меката“ – инвестиции в човешкия капитал;
  • Модифициране на системата за оценка и заплащане на труда, т.н. “Система за управление на представянето”, като размера на браншовата МРЗ “за издръжка”като универсален базов доход се обвърже с “малката потребителска кошница” и до края на мандата да достигне 2/3 от СРЗ за страната. “Управлението на представянето” насърчава развитието на работника и служителя и е фактор, който ще се влияе най-вече от системата, в която е поставено технологичното обновление, подобряване на “производствената сфера” – производителността на труда, конкурентоспособността, възходящата конвергенция на заплатите и кариерното развитие. Търси се съответствие между уменията и нуждите на производството;
  • Социалното работно “място” да се развива като нов стандарт на производителност, което световната банка определи като “социален капитал”. Превръщане на социалните иновации в мощен инструмент по направление на структурните реформи, които са гаранция за интелигентен, устойчив и приобщаващ растеж;
  • Прилагане на менторството и реверсивното менторство като важен стимул за концепцията “Учене през целия трудов живот” и двупосочен обмен на знания между различните поколения работна сила;
  • Изграждане на “Екип за управление на промяната”/ЕУП/, който играе ключова роля за мотивирането и ангажирането на работещите в предприятието. Екипът е ключова дума във фирмата. Управлението на промяната е практически израз на способността на социалните партньори да преведат хората и предприятието успешно през промяната;
  • Приемане и изпълнение от социалните партньори на Пътна карта на основните политики и мерки, необходими за реализирането на Браншовия стълб за трудови и социални права и Европейския зелен пакт – браншов план за справедлив и балансиран дигитален преход;
  • Утвърждаване на Паритетната комисия като нова система за сътрудничество и социално партньорство. Тя е една иновация, която гарантира устойчивостта на „геометрията“ на социалното партньорство.

Един от бившите нидерландски премиери споделя, че е необходимо “работодателите да бъдат просветени, синдикатите да не бъдат конформисти, а политиците да бъдат новатори”.

– Благодарение на СБХН е постигнато покритие на БКТД над 90 %. Какви амбиции за близката бъдеще има още синдикатът ?

За социалните партньори от бранша, партньорството не е само в полето на колективното трудово договаряне. Това е цялостно взаимодействие между представителите на труда и капитала.

В общуването “лице в лице” се стремим да разберем  гледната точка на събеседниците си, едно от “меките умения” на комуникация. За нас един от най-популярните модели на комуникация е представен като формула известна като „петте К“- кой комуникира, какво казва, на кого го казва, как и с какъв ефект.

Социалният диалог няма бъдеще, ако няма силно социално измерение. За ефективността на социалния диалог говори благосъстоянието на работещите в бранша. Това налага търсене на ефективност на социалните добавки.

Добрата социална политика създава възможност за по-силна мотивация и по-добър корпоративен климат,  изразен в загриженост за персонала и семейството му и по-добри финансово-икономически резултати на предприятието.

Златно правило на социалните партньори трябва да бъде, че “всичко се свежда до разбирането и грижата за хората, а стратегически приоритет е “човекът в центъра на нашата работа”.

Като социални партньори ще навлезем в нов етап на диалог помежду ни, използвайки универсалния базов доход “заплата за издръжка” чрез по-задълбочени аналитични одити за заплащането на труда и фокусиране върху качеството на работните места. Поставяне на основен акцент върху първоначалното разпределение на доходите, основано на два принципа: сложност (квалификация) и постижения (резултати).

За нас социалният диалог дефинира нашите трудови и социални стандарти и се явява двигател на развитието на бранша.

Децентрализирането на колективното трудово договаряне започва да ме притеснява с откъслечния диалог по места, културата му и от незнанието на актива. Всеки иска да говори, но никой не иска да се учи и да слуша. Необходимо е изравняване на силите на договарящите страни.

За нас социалният диалог и колективното трудово договаряне са най-важните елементи за преодоляване на кризата и е наложително този процес да се укрепи, защото КТД се превръща в нормативен регулатор на отношенията между социалните партньори и към него трябва да се отнасяме най-отговорно. Диалогът е културната форма, за разлика от конфронтацията. Като социални партньори търсим стабилност по пътя на нормата и гъвкавост по пътя на договарянето.

Правило в партньорството е да получаваш не това, което си заслужил, а това, което си постигнал в преговорите! Договарянето е игра на покер по правилата на шаха!

Синдикатът набляга върху ефективното управление на процесите по синдикализация, присъединяване и затвърдено покритие на КТД над 90 %, като се създаде сметка за “Развитие на компетентността, обучение и квалификация” от присъединителни вноски. Чрез разширяване на покритието се насърчава универсалното им прилагане.

Но как ? Основно чрез търсене на баланс, образно казано, между “вземането” – членския внос, и “даването” – договореното и надграденото с КТД. Балансът и хармонията са налице, когато се поддържа потокът и в двете.

Социалното партньорство в бранша е силно повлияно от ЕССП, годишният доклад на МОТ, препоръките на ЕКП, Зелената сделка и др. Узрял е моментът за нов тласък на социалното партньорство, като се възползваме от зеления и цифров преход, за разширяване на обхвата и подсилване начините, по които хората могат да оформят бъдещето на предприятието и бранша, с честен, прозрачен и структуриран диалог с хората „отдолу-нагоре“, с акцент върху въпросите, които са от значение за тях.

Синдикалният дизайн, трябва да е адекватен на реалността. Синдикалист, който не чака, а действа променя живота.

Съществува ерозия в сдружаването, а това е голяма грешка и колективната сила все повече отслабва. Трябва да променяме манталитета на хората. Колкото по-често се виждат, толкова по-често се сещат един за друг. Да не „убиваме“ синдикалните членове с бездействието и апатията си. Да привличаме силния и да помагаме на слабия. Някои неща в живота си струват, без да имат цена!

Предстои и 9-ят Конгрес на КНСБ, на който бъдещето на труда в условията на зелен и дигитален преход е централна тема. В този смисъл как виждате бъдещето на Вашия бранш и трудещите се в него?

– Като социални партньори ще работим за адаптиране на работника към цифровите умения. Това ще постигнем само като работим за налагане на новия модел на управление, чрез преместване на фокуса от организацията към индивида и превръщане на знанията му в скъпа добавена стойност.

Социалните партньори от бранша обсъждат Пътна карта на основните политики и мерки за реализиране на Браншов план за постигане на справедлив дигитален и зелен преход.

Пътната карта е оценка и важен момент за нов тласък на диалога и гаранция за устойчиво развитие на браншовата икономика.

Основната цел на социалните партньори от бранша за периода до 2027 г. е хората в предприятията да се възползват от двойния преход (зелен и дигитален) към по-екологична нисковъглеродна икономика.

Дейността в бранша ще се фокусира в следните приоритетни направления:

  • Лидерство и широка видимост в новите ангажименти на индустрията по Зелената сделка, кръговата икономика и Brewing Green.
  • По отношение на опаковките продължава инвестиране в нови решения, свързани с олекотяване на бутилките;
  • Разработване на нови асортименти бира с вкус на роза, пшеничена бира с круши, с пресни боровинки, череши и използване на лимеца като суровина за пивоварене и др.;
  • Няколко от пивоварните изградиха соларни паркове. За да се намали въглеродният отпечатък и да се използва слънчевата енергия директно в производствените процеси, се инсталират фотоволтаични панели, като енергията се използва изцяло за нуждите на пивоварните;
  • Ограничава се използването на пластмасата чрез намаляване количеството на фолиото;
  • Използване на стъклените бутилки за втора употреба. Замяна на дизеловите автомобили с хибридни;
  • Монтиране на анаеробни реактори, които осигуряват биологично третиране на 100% от отпадните води и намаляване разхода на вода като основен ресурс за производството на бира;
  • Работодателите поемат ангажимента да направят оценка на дигиталната зрялост на предприятията.

През 2021 година социалните партньори от бранша активно се включиха в Проекта на КРИБ и КНСБ по ОП “Човешки ресурси” за изграждане на дигитални умения. Бе проведено количествено и качествено проучване с дълбочинни интервюта чрез пряко анкетиране във всички пивоварни компании за анализиране на необходимостите от бъдещи обучения за изграждане на дигитални умения в съответните професионални групи работници и служители.

В следващия етап на проекта, въз основа на направените анализи по предприятия, ще се даде безплатна възможност на всички желаещи да се включат в специалните обучения за дигитални компетенции, идентифицирани като необходими за съответното работно място.

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *