КТД в производството на бира стана валиден за всички предприятия от бранша

Браншовият колективен трудов договор в отрасъл „Производство на бира и малц” стана задължителен за изпълнение за всички предприятия със заповед на министъра на труда и социалната политика от 10 юни 2020 г. Разпростирането му е факт за шести пореден път.

За Синдикат „Бира, храни и напитки“ БКТД се е утвърдил като основен инструмент и култура на взаимоотношенията между социалните партньори. Договор за мотивационна психология, която маркира целите, които предизвикват и стимулират. Той заема автентичните си позиции на силен пазарен инструмент за регулиране на социално – икономическите интереси и отношения на пазара на труда, коментира председателят на синдиката Красимир Пащрапански.

Ето какво посочва той за постигнатите договорености:

Какво постигнахме като социални партньори?

Нарастващата гъвкавост в резултат на дигитализацията и търсенето на по-високо квалифицирани и гъвкави специалисти повишава значимостта от непрекъснато обучение, образование и квалификация. Социалните партньори от пивоварния бранш придават особено значение на програмите за обучение на персонала през целия живот. В предприятията, където се въвеждат нови мощности и технологии, ще се обучават специалисти, които ще се профилират в различни индустриални „вертикали”/специализирани вертикални разработки/.

Всичко това налага развитие на „център за компетенции”, който ще усили потенциала за растеж, защото пазарът на труда, ще бъде пазар на уменията. С цел подобряване на т.нар.”меки мерки” /умения/, касаещи проявленията не неформалната икономика, лидерство, коучинг умения, корпоративна социална отговорност, организационна култура, управление на промяната, управление на преживяването, работа в екип, участие в управлението на предприятието и т.н.

Дейността ни като социални партньори е насочена към обогатяване методите за вътрешно фирмено обучение, чрез стимулиране на менторството като апробиран и иновативен инструмент към специфичните възрастови потребности на различните поколения работна сила и нуждата от трансфер на знания и опит между поколенията на работното място.

Наложителен е задълбочен диалог относно социалните аспекти на цифровизацията и дигитализацията и въздействието им върху пазара на труда, защото промените в характера му ще създават остри и тежки проблеми в социалната сфера.

В частта „Обучение и професионална квалификация /и преквалификация” е договорено прилагане на бонусна система.

Във формирането на производителността на труда, наред с труда и

капитала, влияние оказват и редица други фактори като идеи, иновации, предприемчивост и други. За целта социалните партньори налагат системата „състезание по идеи”, чрез която се цели популяризирането на трудовата ефективност и продуктивност на база на предложенията на работниците и служителите. Системата гарантира на креативно и иновативно мислещите работници и служители да развият и реализират идеите си.

С цел постигане на по-висока продуктивност и конкурентоспособност, чрез по-висока степен на гъвкавост, при възможност да се използва методът на „ротация на работното място”.

Децентрализираната система за определяне размера на заплатите спомага съотношението между ръста на производителността и работната заплата да се определя на равнище фирма. Единствено на фирмено равнище може да се постигне желаното обвързване на заплатите с производителността. Въпросът е до силата, познанията и информираността на договарящите се страни.

Възприетата система за децентрализирано договаряне създава условия за разпределението на ефекта от нарастването на производителността на труда между заплати и конкурентоспособност. За да заработи по-ефективно и по-справедливо този модел, е необходимо изравняване на силите на договарящите се страни на ниво предприятие.

Проблемът по места е в каква пропорция да се раздели постигнатото нарастване на производителността: дали в полза на повишаване на конкурентоспособността или в полза на работната заплата!

За нас, като отговорни социални партньори, и двете са приоритет!

Инструментите за „Управление на времето” стават все по-ефективни и доходоносни. В чл.21, ал.3 на БКТД 2020 г. социалните партньори поставиха основите и са в процес на обсъждане на 4-дневна работна седмица при запазване размера на работната заплата. Така може да се прокара пътят за нови решения, еднакво изгодни и за двете страни.

Целта е за 32 ч седмично, вместо 40 ч, да се произвежда същото, дори и по-голямо количество продукция, да се запазят качеството и заплатите. Оптималното работно време на една фирма ще рефлектира положително върху икономическите и показатели и икономия на енергия, пара, газ и т.н.

Голям ефект ще има и върху работниците и служителите. Те ще имат много силен мотив: увеличено свободно време, да заработят по-динамично, умно и резултатно.

Чрез „управление на таланта” се цели задържане и мотивиране на младите хора, да са съпричастни към предприятието. Това говори за променяне на моделите и политиките към хората, към тяхната лоялност и ентусиазъм.

Договорен е допълнителен отпуск за жените-майки и баща – вдовец, както следва:

  • на жена с 1 дете до 18 години – 2 работни дни;
  • на жена с 2 деца до 18 години  – 4 работни дни;
  • на жена с 3 и повече деца до 18 г. – 6 работни дни.

Браншовият колективен трудов договор е един от способите за гарантиране обвързаността на заплатите с ръста на производителността. В него присъстват няколко важни допълнителни условия и фактори,  свързани с определянето на заплатите и техния размер:

  • Размерът на минималните работни заплати не могат да бъдат по-малки от размера на МОД по дейности и категории персонал;
  • Системата за управление на РЗ се основава не само на трудовото представяне, но и на трудовите функции по отделните професии или позиции, чрез прилагане на вътрешен класификатор на функциите;
  • Работодателят се ангажира да обвърже системата за оценка и заплащане на труда с личните, екипните и корпоративни цели, както и да се подпомагат работещите в кариерното им развитие;
  • Съобразяване със системата „За равен труд – равно заплащане” в МНК;
  • Работната заплата се договаря и влиза в сила ежегодно от 01.04 на годината.

С посочените условия и фактори се постига устойчива практика за определяне на работната заплата в предприятията чрез консултации и съгласуване със синдикатите.

Инвестирането в човешкият капитал става абсолютен приоритет, за да може работникът да изгради умения в търсене място на пазара на труда. Навлизаме в нов етап на диалог с ориентация към „заплата за издръжка” /ЗИ/. ЗИ е сред правата, признати от международната общност. Целта на синдикатите е да превърнем ЗИ в ясен ангажимент на фирмената политика. Според възприетата методология, ЗИ е „заплащане, получавано за стандартна работна седмица и достатъчно да покрие достоен начин на живот”. От една страна, заплащането на труда в бранша е сравнително високо, а от друга, браншът реализира висока добавена стойност. А проблемът опира до търсене отговор на въпроса: макар и сравнително висока, справедлива ли е цената на труда, т.е. до колко на доходът от труд, работната заплата е релевантна и кореспондира на приноса на труд в създаването на продукта?

В преговорите между социалните партньори по колективното трудово договаряне, продължава запазването на механизма / в чл.27 от БКТД/ за определяне на минималните възнаграждения по категории персонал и обвързването им с минималните осигурителни доходи е логичен и последователен.

Социалните партньори се споразумяха, МРЗ за бранша да бъде 11% (или 55%  от СРЗ за страната) – 688 лв. За нощен труд – 1,40 лв/ч.

Специфична особеност е, че в подписаният БКТД за трите квалификационни групи: 3-„техници и приложни специалисти, 7 „квалифицирани работници” и 8- „машинни оператори и монтажници”, минималните трудови възнаграждения се определят с Кв (коефициент на вариация) към МРЗ за бранша.

В БКТД 2020 г. е поставен сериозен акцент, който се развива върху основните принципи за оценка и заплащането на труда.

Социалните партньори поставят във фокуса на дейността си организацията на производствения процес, производителността и заплащането на труда чрез системата „Управление на представянето” (УП) и иновациите, която е-един нов поглед към формиране на трудовите възнаграждения.

В член 34 от БКТД на работодателя е вменено задължението да осигурява равнопоставеност на всички работещи в предприятието и предприемане на необходимите мерки за избягване на всякакви форми на дискриминация. При проява на форми на дискриминация всеки засегнат има право да се обърне към Комисията за защита от дискриминация, омбутсмана или съдебните органи.

В предприятията се утвърждава практиката за гласност и прозрачност в трудовите отношения и дейността на предприятията като цяло.

Възлага се на КУТ и СТМ да изготвят ежегоден „Мониторинг на здравното състояние на персонала.  С цел повишаване активността и ефективността в борбата за хуманизиране на работната среда и намаляване на трудовия травматизъм в предприятията от бранша се провежда „месец на безопасността” с практически учения при злополука, пожар и природно бедствие. За недопуснати злополуки през месеца се изплаща „бонус безопасност”. Ежедневно се предоставят тонизиращи напитки на нощните смени, минерална вода през топлите месеци и безплатна предпазна храна.

Задължително е застараховането на работни места, свързани с рискови фактори за живота и здравето със застраховка „Живот”.

В чл.46, ал.8 Социалните партньори приеха въвеждане на система за управление на безопасност и здраве при работа в контекста на препоръките на МОТ и стандарти за социална отговорност, както и прилагане на Платформата „The 3P – planet, people, profit” (планета, хора печалба), за по-добър начин на живот.

Като социални партньори ще действаме заедно за успеха на прилагане на Европейския зелен пакт за постоянно ограничаване въздействието на предприятията от бранша и произвеждания продукт върху околната среда чрез намаляване на вредните емисии и икономия на вода, ел.енергия, газ и пара.

Какво успяхме на договорим и надградим?

Най-важното е, че надградихме диалога с добри практики и инициативи, като търсим развитие на отношенията чрез натрупване на опит. Цел на социалните партньори е да се увеличи стандартът на живот, като по-голямо внимание се обръща на неговите социални измерения. Световната банка го определи като „социален капитал”. Икономическата изгода от социалният капитал се създава от контактите между физическите лица и юридическото лице. Този социален капитал, социалните партньор си стремят да го превърнат в мощен актив и ценен механизъм за икономически растеж.

Страните по БКТД договарят програми и мерки за осъществяване на социално-битовото и културно обслужване на работниците, което се разглежда като фактор за компенсиране на ниското възнаграждение и поддържане на по-добро качество на живот, но и стимул за по-добър и производителен труд. Понеже няма установен минимален размер на фонд ”СБКО”, социалните партньори обсъждат и се придържат към 7% размер. Фондът се финансира според чл. 292 от КТ  със средства от работодателя и от други източници. Нормативната уредба предвижда, че работодателят съобразява социалните разходи с финансово-икономическите възможности в предприятията. Средствата според чл.293 от КТ не могат да се изземват и използват за други цели. Това е договорено в КТД по места. Средствата се използват не като допълнително трудово възнаграждение, а като социално подпомагане.

Всички договорености в БКТД, са надгранени в КТД по места! Всеки мениджър е поел отговорността за комуникация на целите и проблемите пред колективите които ръководят, чрез налагане на системата за информиране и консултиране, с цел по-добро прогнозиране и управление на промяната.

От изключително значение е създаването на „информационна среда”, чрез поддържане и усъвършенстване на системата за информиране и консултиране, чието право бе договорено в БКТД и предоставено на синдикатите е гаранция за добро прогнозиране и управление на промяната. Чрез „обратна връзка” се откликва на човешките проблеми и показва, че хората са важни за нас. Като част от „обратната връзка”, ще бъде важно да се определи, как да се групират предложенията и идеите в препоръки, програми и изработване на политики.

В член 54, ал.5 Страните се ангажират да разработят Меморандум за сътрудничество (Браншова програма), фокусиран върху дейностите и инструмент за свързани с активното стареене и междугенерационния подход.

Какво постигнахме с разпростирането на БКТД в пивоварната индустрия?

Преди всичко усъвършенстване на индустриалните отношения, разширяване на колективното начало и стимулиране на диалога на ниво бранш и предприятие. Чрез разпростирането се налагат общи браншови стандарти и норми. Това говори за отговорно поведение на социалните партньори за съхраняване на бранша и постигане на европейска визия на синдикатите.

За легитимните работодатели разпростирането е важна стъпка в борбата с нелоялната конкуренция и предприятията от „сивия” сектор на икономиката, за повишаване производителността на труда и постигане на устойчива конкурентоспособност. Във всички предприятия от бранша се постигна се по-висока равнище на доходите, петкратно увеличение заплащането на нощния труд, ваучери за храна в размер на 60 лв., допълнително доброволно пенсионно и здравно осигуряване и др. Оценяваме, че всичко това доведе до един сравнително по-спокоен за работа климат в предприятията. Чрез разпростирането на БКТД, постигнахме включването на социалния диалог в процеса на създаване на по-добра правна уредба в регулирането на индустриалните отношения във всички предприятия от бранша.

С подписания на 31.01.2020 г. БКТД, партньорите се договориха да създадат в дружествата „Паритетна комисия”, която да подпомага и контролира диалога в предприятията от бранша. Паритетната комисия се ангажира с проблемите и на активното стареене и сътрудничеството между поколенията. Ангажимент на социалните партньори е разработване на вътрешно-фирмена програма за адаптиране на работната среда към специфичните потребности на различните възрасти заети и провеждане на приемни в предприятията. Браншът „Производство на пиво и малц” се характеризира със структурирано и децентрализирано колективно трудово договаряне, като най-важно и влиянието на координацията между двете нива на договаряне и упражняване на контрол „организираната/контролирана” децентрализация. В чл. 67, т.3 на БКТД се постигнатата договореност за солидарна присъединителна вноска в размер на 84 лв., вместо договорените 60 лв. Социалните партньори приемат методиката за изчисляване покритието с КТД и мониторинг на процеса заедно с НИПА, като социалните партньори си поставят един амбициозен бенчмарк, за постигане на покритие с КТД от 97 % в пивоварният бранш и създаване на фонд ”Справедлив преход” от присъединителни вноски !

Страните запазват договореността, неизменно съпътстваща от БКТД -2009 г. до сега, за т.нар.”запазване на социалния мир” , а именно – за времето на действие на договора, синдикатите се въздържат от ефективни стачни действия по условията на постигнатите договорености, освен в случаите на тяхното констатирано нарушение, неизпълнение или отказ от преговори по установения ред.

Въпреки че от предприятията от пивоварния бранш не е постъпвала информация за възникнали колективни трудови спорове, в БКТД 2020 г.е потвърдена волята на социалните партньори, в случай на непостигане на съгласие в браншовия съвет за социално сътрудничество за неизпълнение на  БКТД и/или  на КТД, в 7-дневен ред КТС да бъде отнесен за разрешение от НИПА. Това е доказателство не само за факта, че в бранша протича конструктивен социален диалог, но и че социалните партньори имат доверие и разчитат именно на НИПА, като специализирана институция по ЗУКТС, за разрешаване на колективни трудови спорове, в случай, че е необходимо осигуряването и компетентното провеждане на процедури за помирение и арбитраж.

Всяко пътуване започва с една малка крачка. Ние социалните партньори от пивоварната индустрия я направихме. Чака ни дълъг и труден път!

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *