Насърчаването на колективното договаряне и спирането на антисиндикалните практики – две страни на една монета!

Публикуваме първата част на документа “Насърчаването на колективното договаряне и спирането на антисиндикалните практики са две страни на една и съща монета!”. Той бе представен от заместник-генералния секретар на ЕКП Естер Линч в рамките на организирана от европейската конфедерация онлайн дискусия, посветена на директивата за адвекватните минимални заплати в ЕС и защо тя трябва да се бори срещу антисиндикалните действия. Документът е изготвен от  Стефан Кловер, старши съветник по правни въпроси и правата на човека на ЕКП.

Въведение

В предложението си за директива относно адекватните минимални работни заплати в Европейския съюз, Комисията основателно е предвидила разпоредба за насърчаване на колективното договаряне при определяне на заплатите (член 4). От държавите членки се изисква да предприемат действия за насърчаване на капацитета на социалните партньори за участие в колективното договаряне (КД) при определяне на заплатите и също така за насърчаване на конструктивни, смислени и информирани преговори за заплатите. Освен това и с цел увеличаване на обхвата на колективното договаряне, държавите членки, в които колективното договаряне не обхваща поне 70% от работниците и служителите, са длъжни да осигурят рамка за създаване на условия за КД и да изготвят план за действие за насърчаването му.

Тъй като колективното договаряне е най-ефективният начин за осигуряване на справедливи минимални заплати, това със сигурност трябва да бъде приветствано като стъпка в правилната посока, но проектопредложението на Комисията пропуска някои ключови аспекти за постигане на поставената цел за насърчаване на колективното договаряне. Всъщност насърчаването на КД е едно от нещата, но то трябва да върви ръка за ръка с премахването на антисиндикалните действия и практики, които отново се увеличават в Европа. То трябва да гарантира, че синдикатите и синдикалните представители на всички нива могат да упражняват своите прерогативи, права и дейности ,по-специално по отношение на колективното договаряне,  и са надлежно защитени от всякакви актове на дискриминация, виктимизация или друго неблагоприятно третиране  и по-специално от уволнение.

  1. В Европа отново се увеличават антисиндикалните практики

Действията на правителства и работодатели срещу синдикатите отново се увеличават в цяла Европа, използвайки като претекст настоящата криза с Covid-19,  подобно на 2008 г., когато претекстът беше икономическата криза. В цяла Европа все повече работодатели отказват да участват в колективно договаряне или заобикалят синдикатите, като сключват „споразумения“ с неясни и непризнати организации и по този начин подкопават правото на колективно договаряне, което принадлежи единствено на синдикатите.

Освен това все по-голям брой представители на синдикатите биват дискриминирани и/или подложени на виктимизиране чрез арест, задържане или уволнение, или просто като не им се предоставя законния достъп до работните места, за да могат да комуникират и защитават работниците, които представляват. Глобалният индекс на МКП относно правата 2020 (цифри за 2019 г.) предоставя само малка част от това как работниците са били арестувани и задържани в 26% от страните в Европа (в сравнение с 25% за 2018 г.), как в 38% от държавите работниците са били лишени от правото на създаване или присъединяване към синдикат (40% за предходната година), как 56% от държавите са нарушили правото на колективно договаряне (50% за предходната година) и най-малко от 72% от държавите са нарушили правото на стачка (68 % за предходната година).

През 2020 г. EКП твърде често получаваше информация за случаи, които очевидно нарушават международни и европейски инструменти за правата на човека – съответно Международни пактове на ООН за политически и граждански права и за икономически, социални и културни права, Конвенции на МОТ № 87, 98, 151, 154, Европейска конвенция за правата на човека, Европейската социална харта на Съвета на Европа и Хартата на ЕС за основните права. Можем да се позовем на доклади, в които се посочва, че все по-често известни компании, като MacDonald’s, InterContinental Hotels Group или Paddy Power, притискат персонала си да не се организира в синдикати, променят работното време, като по този начин избягват възможността работниците да говорят със синдикатите или дори още по-лошо – отказват на синдикатите достъп до работните места и заплашват да извикат полиция, ако го направят. Съвсем наскоро имаше унищожителен доклад за това как Amazon шпионира синдикати и представители на работниците във Франция, Обединеното кралство, Италия, Испания, Германия, Полша, Австрия, Чехия и Словакия и дори не се е посвенила да наеме и внедри оперативни работници от прословутата шпионска агенция Пинкертън (известна с антисиндикалната си дейност) сред персонала,  за да събере информация за складови работници в Испания. Както наскоро беше съобщено, в Турция и дори в Белгия,  все още арестуват и съдят синдикалисти за упражняване на синдикална дейност.

В допълнение, в няколко европейски държави все още съществуват разпоредби, които поставят сериозни пречки пред правото на свободно и доброволно колективно договаряне и/или недостатъчно защитават синдикатите и техните представители срещу виктимизиране или друго неблагоприятно третиране.

Също така, решенията и докладите на международни и европейски съдилища и органи по правата на човека, наблюдаващи между другото и прилагането както в правото, така и в практиката, на Международния пакт за икономически, социални и културни права на ООН (Комитетът по икономически, социални и културни права) ), Конвенциите на МОТ (Комитет за свобода на сдружаване на МОТ и Комитет на експертите по прилагане на конвенции и препоръки) и Европейската конвенция за правата на човека на Съвета на Европа (Европейски съд по правата на човека ) и Европейската социална харта (Европейският комитет за социални права) показват много тревожна тенденция:  въпреки факта, че европейските държави са подписали и са се ангажирали с тези международни и европейски инструменти за правата на човека, за да осигурят пълното зачитане правото на свобода на сдружаване, на колективно договаряне и колективни действия, включително стачни действия, те не успяват да ги приложат както в правото, така и на практика.

И накрая, мерките във връзка с Covid-19, приети в различни европейски страни, често чрез така наречените процедури за спешни случаи, поставят сериозни ограничения и дори забрани във връзка със синдикалните права, например да провеждат митинги и демонстрации.

Това трябва да спре, тъй като списъкът на случаите и основанията за нарушения е твърде дълъг и дори се удължава с годинитее. Ето защо ЕКП призовава ЕС чрез предложението на Комисията за рамкова директива за справедливи минимални заплати в Европа да осигури не само насърчаване на колективното договаряне, но и прекратяване на антисиндикалните практики чрез предоставяне на гаранции за да достъп на синдикатите до работното място и защита от виктимизация. Освен това колективното договаряне трябва да остане прерогатив на социалните партньори и синдикатите и да не се предоставя на други неясни и непредставителни страни.

 Международният и европейският контекст на правата на човека

Основното право на синдикално сдружаване, като предпоставка за стабилно колективно договаряне и социален диалог, правото на колективно договаряне и защитата на синдикатите и техните представители да упражняват своите прерогативи и права са напълно признати съгласно международните и европейските инструменти за правата на човека, и свързаната с тях съдебна практика, и по-специално в Член 8 от Международния пакт на ООН за икономически, социални и културни права (ICECSR).

Няколко конвенции на МОТ разглеждат свободата на сдружаване и правото на колективно договаряне като цяло и в частност публичния сектор, като по-специално може да се направи позоваване на:

  • Конвенцията № 87 за свободата на сдружаване и закрила на правото на организиране от 1948 г. ;
  • Конвенция № 98 относно правото на прилагане на принципите на организиране и колективно договаряне, 1949 г. ;
  • Конвенция № 151 за трудовите отношения (държавна служба), 1978 г. ;
  • Конвенция относно колективното договаряне, 1981 г. (№ 154) ;
  • Член 11 на Европейската конвенция за правата на човека (ЕСПЧ) на Съвета на Европа;
  • Членове 5 и 6 на Европейския социален съвет (ESC);
  • Членове 12 (Свобода на събиране и сдружаване) и 28 (Право на колективно договаряне и колективни действия) от Хартата на основните права на Европейския съюз (CFREU);
  • Членове 11 и 12 (Свобода на сдружаване и колективно договаряне) от Хартата на Общността за основните социални права на работниците (CCFSRW);
  • Принцип 8 от Европейския стълб на социалните права (EPSR).

Поради това е също така много важно да се подчертае, че гореспоменатите норми и стандарти на ЕС са надградени и преплетени със споменатите международни и европейски стандарти за правата на човека на ООН, МОТ и Съвета на Европа. Те трябва да се тълкуват и прилагат с надлежно внимание към дългогодишната съдебна практика на съответните органи за наблюдение на тези инструменти за правата на човека и не могат да повлияят отрицателно или неблагоприятно на правата признати в тези норми и стандарти на ЕС.

  1. Колективното договаряне като основно право и съществен елемент на свободата на сдружаване

От съответната международна съдебна практика по правата на човека е ясно, че колективното договаряне е основно право и съществен елемент на свободата на сдружаване:

  • „Правото на свободно договаряне с работодателите по отношение на условията на труд представлява съществен елемент на свободата на сдружаване и синдикатите трябва да имат право чрез колективно договаряне или други законни средства да се стремят да подобрят условията на живот и труд на тези, които те представляват. Държавните органи следва да се въздържат от всякаква намеса, която би ограничила това право или възпрепятства законното му упражняване. Всяка такава намеса нарушава принципа, според който организациите на работниците и работодателите трябва да имат право да организират своите дейности и да формулират своите програми.

 Една от основните цели на работниците при упражняване на правото им на организиране е колективното договаряне на техните условия на работа. Следователно разпоредбите, които забраняват на синдикатите да участват в колективно договаряне, неизбежно нарушават основната цел и дейност, за които са създадени синдикатите. Това противоречи не само на член 4 от Конвенция № 98, но и на член 3 от Конвенция № 87, който предвижда, че синдикатите имат право и пълната свобода да упражняват своята дейност и да формулират своите програми (CFA Дайджест на съдебната практика (по-специално §§ 1231-1561).“

По отношение на защитата, предложена от член 6 §2 на Европейска социална харта (ESC), от Дайджеста на съдебната практика на Европейския комитет по социални права (ECSR), основният надзорен орган към ESC, също е ясно, че ECSR счита, че упражняването на правото на колективно договаряне и правото на колективни действия е съществена основа за изпълнението на други основни права, гарантирани от Хартата, например тези, свързани със справедливи условия на труд (член 2) и справедливо възнаграждение (член 4).

Дайджестът посочва още, че:

„Съгласно член 6 §2 вътрешното законодателство трябва да признае, че организациите на работниците и работодателите могат да регулират отношенията си с колективен трудов договор. Ако е необходимо и полезно, т.е. ако спонтанното развитие на колективното договаряне не е достатъчно, следва да се вземат положителни мерки за улесняване и насърчаване на сключването на колективни трудови договори. Каквито и да са въведените процедури, колективното договаряне следва да остане свободно и доброволно.

 Държавите – страни по конвенцията, не трябва да се намесват в свободата на синдикатите да решават сами кои индустриални отношения желаят да регулират в колективните трудови договори и кои легитимни методи трябва да се използват в усилията им да насърчават и защитават интересите на засегнатите работници, включително използването на колективни действия. Трябва да се позволи на синдикатите да се стремят към подобряване на съществуващите условия на живот и труд на работниците и в тази област правата на синдикатите не следва да бъдат ограничавани от законодателството за постигането на минимални условия“.

  1. Анти-синдикалните действия и практики са забранени и са в нарушение на международното и европейското законодателство за правата на човека
  • Както бе споменато по-горе, основно искане на ЕКП също така е Рамковата директива на ЕС да гарантира прекратяване на практиките на антисиндикални действия, включително чрез предоставяне на гаранция за достъп на синдикатите до работното място, подкрепено с права за признаване, представителство и защита от виктимизация. Освен това колективното договаряне трябва да остане прерогатив на социалните партньори и синдикатите, а не да се предоставя или заобикаля чрез други неясни и непредставителни участници.
  • Основната конвенция на МОТ № 98 предвижда, че работниците трябва да се ползват с адекватна защита срещу актове на антикиндикална дискриминация, включително уволнение или друго навреждане на работник поради членство в синдикати или поради участие в синдикални дейности извън работното време или, със съгласието на работодателя, в рамките на работното време. Тя също така предвижда организациите на работниците и работодателите да се ползват с адекватна защита срещу всякакви актове на намеса помежду си.

Съществува дългогодишна съдебна практика както от Комитета на МОТ за свобода на сдружаване (CFA), така и от Комитета на експертите по прилагане на конвенции и препоръки (CEACR), както и от Европейския комитет за социални права (ECSR) на Съвета на Европа, която изяснява концепцията за антисиндикалните практики, във връзка с:

1)    Дискриминация/виктимизация на синдикални представители;

2)     Заобикаляне на представителните синдикални организации чрез водене на преговори и сключване на колективни договори с други организации или групи лица, различни от синдикатите;

3)     Защита срещу всякакви подобни действия;

4) Осигуряване на достъп на синдикалните представители до работното място и работниците.

2.1. Антисиндикална дискриминация и виктимизация

От Дайджеста на съдебната практика на Комитета за свобода на сдружаване на МОТ (CFA) става ясно, че атисиндикалната дискриминация и виктимизация са сред най-сериозните нарушения на синдикалните права, тъй като може да застраши самото съществуване на синдикатите(§ 1072).

„Никое лице не следва да бъде уволнявано или към него да има предразсъдъци в работата поради членство в синдикат или упражняване на законни синдикални дейности. Важно е да се забранят и накажат на практика всички актове на антисиндикална дискриминация по отношение на заетостта. Лицата, отговорни за такива действия, трябва да бъдат наказвани, а случаите на антисиндикална дискриминация следва да се разглеждат бързо и ефективно от компетентните институции (§§ 1075-0177).

Защитата срещу антисиндикална дискриминация следва да се прилага по-специално по отношение на действия, предназначени да причинят уволнение или по друг начин да нанесат вреда на работник поради членство в синдикати или поради участие в синдикални дейности извън работното време или, със съгласието на работодателите, през работното време (§ 1086).

  • Актовете на антисиндикална дискриминация могат да имат различен характер и не се ограничават до освобождаване от длъжност, уволнение, съкращаване или прекратяване на службеното правоотношение, но също така включват всички действия, предприети в отговор на работник, упражняващ синдикална дейност, като например временно отстраняване (§ 0188).

Актовете на тормоз и сплашване извършени срещу работници поради членство в синдикат или легитимна синдикална дейност, макар не непременно да засягат работниците и тяхната работа, могат да ги обезкуражат да се присъединят към организация по техен собствен избор, като по този начин нарушат правото им да се организират (§ 1098).

Актовете на сплашване и физическо насилие срещу синдикалисти представляват грубо нарушение на принципите на свобода на сдружаване и липсата на защита срещу такива деяния представлява фактически безнаказаност, която може само да засили атмосферата на страх и несигурност и силно би навредила на упражняването на правата на синдикалните организации (§ 90). „

Съдебната практика също е ясна, че всяка защита трябва да бъде бърза и ефективна (§§ 1134-1162) и това включва:

  • – законодателството трябва да предвижда изрично средства за защита и достатъчно възпиращи санкции (вкл. големи глоби в случай на уволнения на синдикални членове, административни разпореждания за възстановяване на работниците, които са уволнени и възможността за закриване на предприятието) срещу актове на антисиндикална дискриминация;
  • – правителствата трябва да предприемат мерки, когато е необходимо, за да гарантират ефективността на защитата на работниците, което означава, че властите следва да се въздържат от всякакви действия, които биха могли да предизвикат или да имат за цел антисиндикална дискриминация на работниците по отношение на тяхната заетост;
  • – правителствата са отговорни за предотвратяване на всички актове на антисиндикална дискриминация и трябва да гарантират, че жалбите срещу такива действия се разглеждат в рамките на националните процедури, които следва да са бързи, безпристрастни и разглеждани като такива от заинтересованите страни. Случаите, свързани с дискриминация поради синдикално членство трябва да бъдат разглеждани бързо, така че да бъдат наистина ефективни, прекомерното забавяне на разглеждането на такива дела представлява сериозна атака срещу синдикалните права на засегнатите;
  • – правителствата следва да предприемат необходимите мерки, за да дадат възможност на инспекторите по труда да влизат свободно и без предварително уведомяване на всяко работно място, подлежащо на проверка и да извършват всякакви проверки, изпитвания или разследвания, които те считат за необходими, за да се убедят, че правните разпоредби, включително тези във връзка с антисиндикалната дискриминация се спазват стриктно.
  • Също така в рамките на член 5 от Европейската социална харта относно правото на организиране, съдебната практика на ECSR гласи, че „Националното законодателство трябва да гарантира правото на работниците да се присъединят към синдикат и да включват ефективни наказания и средства за защита, когато това право не е спазено. Членовете на синдикални организации трябва да бъдат защитени от всяка вредна последица от членството им в синдикати или от тяхната дейност, по-специално от каквато и да е форма на репресии или дискриминация при наемане, уволнение или повишаване, поради принадлежността им към синдикат или участието им в синдикални дейности. Когато такава дискриминация възникне, националното право следва да предвижда обезщетение, което е адекватно и пропорционално на претърпените от потърпевшите вреди“.

2.2. Заобикаляне на прерогативите на синдикатите чрез влизане в колективни преговори с други организации/сдружения

Що се отнася до колективното договаряне, което е прерогатив на синдикатите и поради това не може да бъде „отворено“ за неясни организации или групи лица, съдебната практика на Комитетът на МОТ за свобода на сдружаване (по-специално §§ 1342-1349), главно базирана на Препоръка № 91 относно колективните трудови договори, 1951 и Конвенция № 135 за представителите на работниците от 1971 г. също е ясна, че:

 „Заключението произтичащо от случаи с работници, които не са синдикални членове или напускат своя синдикат заради колективни споразумения, които осигуряват по-добри условия от колективните трудови договори, служат за обезсърчаване на колективното договаряне, както е предвидено в член 4 от Конвенция № 98“.

Препоръката (№ 91) относно колективните договори от 1951 г. подчертава ролята на организациите на работниците като една от страните в колективното договаряне. Тя се отнася до представители на неорганизирани работници само когато не съществува организация и предвижда, че:

  • „За целите на тази препоръка терминът колективни трудови договори означава всички писмени споразумения относно условията на труд и условията на работа, сключени между работодател, група работодатели или един или повече организации на работодателите, от една страна, и една или повече представителни организации на работниците, или, при липса на такива организации, представителите на работниците, надлежно избрани и упълномощени от тях в съответствие с националните закони и разпоредби, от друга“.

В това отношение Комитетът подчертава, че споменатата препоръка подчертава ролята на работническите организации като една от страните в колективното договаряне. Прякото договаряне между предприятието и неговите служители, заобикаляйки представителни организации, когато те съществуват, може в някои случаи да навреди на принципа, че преговорите между работодателите и организациите на работниците трябва да бъдат насърчавани и подкрепяни.

Конвенция № 135 за работническите представители от 1971 г. и Конвенция № 154 за колективно договаряне от 1981 г. също съдържат изрични разпоредби, гарантиращи, че когато в едно и също предприятие съществуват както представители на синдикати, така и избрани представители, следва да се предприемат подходящи мерки, за да се гарантира, че съществуването на избрани представители не се използва за подкопаване на позицията на съответните синдикати.

(Продължава в следващия брой.)