Равнопоставеността между поколенията и правата на жените в кризата бяха обсъдени на конференция

Променя ли се ситуацията с равнопоставеността на пазара на труда, задълбочават ли се различията между поколенията в условия на пандемия. Тези въпроси бяха обсъдени на национална конференция, посветена на междупоколенческата равнопоставеност в условията на COVID-19. Тя се състоя онлайн на 11 март и бе инициирана и организирана от д.ик.н. Янка Такева, председател на Синдиката на българските учители, председател на Комисията по равнопоставеността, семейството, жените и децата (КРСЖД) към КНСБ и член на Икономическия и социален съвет (ИСС) III група.

Във форума, организиран по повод отбелязването на Международния ден на жената, се включиха над 60 участници. Сред тях бяха д-р Иван Кокалов , вицепрезидент на КНСБ, Зорница Русинова, председател на Икономическия и социален съвет на Република България, Лидия Шулева, зам.-председател на ИСС, Валентина Дейкова – национален координатор за учене на възрастни и ръководител на проект „Националните координатори в изпълнение на Европейската програма за учене на възрастни“, Величка Микова – национален секретар на КНСБ, Виолета Иванова – научен секретар в Института по социални и синдикални изследвания при КНСБ, представители на КРСЖД и на регионалните съвети на КНСБ от страната, Красимир Попов – заместник-председател на СБУ, областни и общински председатели на СБУ, директори на образователни институции, представители на неправителствени организации, експерти от Централата на СБУ и др.

Поставянето на темата за многоаспектните измерения на междупоколенческата равнопоставеност е идея на д.ик.н. Янка Такева за работа в дългосрочен план. Темата е високо оценена и от Европейския синдикален комитет по образование, чийто член е г-жа Такева, и е включена в неговите приоритетни политики.

Равнопоставеността е в основата на ефективната приемственост между поколенията и е определяща за устойчивото развитие на обществото и неговия икономически просперитет. Пандемията от COVID-19 изостри съществуващите проблеми и постави пред непознати предизвикателства междугенерационните отношения в национален и в европейски аспект, което налага и провеждането на аналитични изследвания.

Една година след избухването на пандемията от COVID-19, нейните социални и икономически последици могат да окажат дългосрочно въздействие върху равенството между половете, забавяйки постигнатия напредък и потенциално увеличаване на жени под прага на бедността не само в България, но и по Европа и света.

Пандемията от COVID-19 е особено тежка за работещите на първа линия. Лекари, медицински сестри, социални работници, учители, търговските работници — професии, по-често упражнявани от жени — се оказаха на предната линия на пандемията. Вследствие на пандемията, именно тези професии бяха най-силно изложени на риск от заразяване и опасност за живота. В здравеопазване и социални грижи жените представляват 78% от наетите лица, 62% в търговията, 82% в образованието, но наред с това те са недостатъчно представени в ръководството и в процесите за вземане на решения. Затова нека да благодарим на жените за смелостта, всеотдайността  и приноса им в борбата с тази криза излагайки се на по-голям риск от зараза.

COVID-19 изостри съществуващото неравенство между половете, като редица данни показват за нарастващо насилие срещу жени, както и за по-високи неблагоприятни икономически въздействия, причинени както от увеличеното неплатено полагане на грижи, така и от факта, че жените работят на по-несигурни и по-ниско платени места

Ключовите тенденции за измерване неравнопоставеността на пазара на труда съобщават за забавяне на постигнатия напредък под въздействие на COVID-19.

– Степента на заетост се счита за ключов социален показател за аналитични цели при изучаване на развитието на пазарите на труда. След като през последните години се отчита увеличаване на присъствието на жените в платения труд, в края на 2020 г. бележи намаление. Коефициентът на заетост (15-64 г.) на жените достига до 64.1% през четвъртото тримесечие на 2020 г., при 65.2% същия период на 2019 г. От началото на 2020 г. разликата в коефициента на заетост между мъжете и жените нараства от 8.3% до 9.3%, което съобщава за по-бавно възстановяване на равнището на заетост при жените.

– За едногодишен период наетите лица по трудово и служебно правоотношение намаляват с около 60 хил., от тях 41 хил. са жените или повече от 2/3. Това показва непропорционалното въздействие на пандемията върху трудовата заетост. Най-голямо намаление на наетите се наблюдава в икономическите дейности с доминиране на женската заетост . За годишен период общото намаление на наетите лица в

– „Хотелиерство и ресторантьорство“ – е с 22 хил., като от тях 68% са жени,

– „Преработваща промишленост“ – с 21 хил., от тях 72% са жени,

– Търговия; ремонт на автомобили и мотоциклети“ – с 9.2 хил. , като 94% са жени.

– Приложените схеми и мерки за запазване на заетостта ограничаха ръста на безработицата. Само с мярката 60/40 в трите и варианта до края на 2020 г. беше предотвратена загубата на 300 хил. работни места. В резултат безработицата в България към момента продължава да бъде под средноевропейски нива.

– Безработицата при жените е с по-ниски нива в сравнение с тази на мъжете, но при жените се наблюдава по- ускорено нарастване. За годишен период увеличението е с  повече от 20 хил., докато при мъжете е с 15 хил. лица. Равнище на безработица при жените е от  2%, след като същия период на 2019 г. е от 3.8%.

– Нараства броя на младежката безработица (15-29г) с близо 9.3 хил. лица и в края на годината е вече около 40 хил. Нивата достигат до 9.3%, след като същия период на 2019 г. е от 6.7%. Отново по-силно изразено е нарастването на броя на младите безработни жени с около 5.1 хил. лица, и вече са близо 16 хил. безработни, при около 11 хил.  в края на  2019г.

– Около половината от безработните жени са продължително безработни (т.е. са безработни от 1 и повече години). Като се има предвид, че дългосрочната безработица води до бедност и маргиналзиране на определени социални групи, оценката на описаното състояние е повече от тревожна. Редица изследвания доказват, че по-бедните социални групи са изложени на по-голям риск от Covid-19. Не могат да се грижат за своето здраве пълноценно, често страдат от придружаващи заболявания, което ги нарежда в по-рискова група. Те остават също с по-ниско образование, а оттам и рискът да останат без работа е по-голям. Следователно, налице са икономически рискове да станат по-бедни, отколкото са били преди кризата.

Освен разликата в заетостта, виждаме и много други аспекти на неравенството между половете на пазара на труда, които също засягат работата на жените. Жените претърпяват сериозни загуби поради силното си присъствие в нископлатени сектори на услугите, като ресторанти, туризъм, хотелиерство, почистване. Разликите в заплащането по пол се запазва на около 14.1% през 2019 г., като за тази тенденция  се дължат на увеличаване на МРЗ , както и нарастването на работните заплати при това в нископлатените отрасли, в които превес имат жените.

Все още няма данни за 2020г. за да се оцени въздействието на Covid-19 за различията в заплащането. Средните европейски нива за разликата в заплащането между половете  е също от  14.1% през 2019 г.,  като тенденция е към свиване, след като през 2010 г. е 15.8% (с изключение на публична администрация, отбрана, социално осигуряване). Въпреки всеобщата положителна тенденция, има големи разлики в самия ЕС, като разликата в заплащането между половете варира от 3,3% в Румъния до 21,7% в Естония.

– Текущите данни за размера на брутната средна работна заплата ( дек. 2020 г.) показват, че :

– Заетостта на мъжете доминира в две от трите най-високо платени икономически дейности, а различията в заплащането се запазват на високи нива. В дейност „Създаване и разпространение на информация и творчески продукти; далекосъобщения“ СРЗ на жените е с 33% по-ниска от тази на мъжете, в Производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и на газообразни горива” е с 11%.

– Обратно, заетостта на жените преобладава в 2 от трите най-ниско платени икономически дейности, при това с по-ниска работна залата от тази на мъжете „Хотелиерство и ресторантьорство” (-23.3%), „Други дейности, некласифицирани другаде”, вкл, обредни услуги, химическо чистене, пране, фризьорски услуги, козметика (с -10.2%).

– Запазване на разликите в заплащането по време на активната трудова възраст водят разлика и в пенсионната възраст. Средно за ЕС, пенсиите на жените на възраст над 65 г. са с 30% по-ниски от пенсиите на мъжете. За България тази разлика през 2020г достига до 23.8%, като средната пенсия на жените достига до 387 лв., а за мъжете до 508 лв. От тук, следва че жените пенсионерки са в по-голям риск от изпадане в бедност отколкото мъжете пенсионери, като за България данните показват, че 59% от жените пенсионери са в риск от бедност в сравнение с 43.1% от мъжете пенсионери.  В крайна сметка, общата тенденция за риска от бедност в България е еднакво висок и за двата пола

– Очакванията от последиците от COVID-19 са за задълбочаване на различията в заплащането, въпреки прилаганите правителствените политики насочени за запазване на заетостта и доходите, както и допълнителните плащания на заетите на първа линия. Тези тревожни факти водят до по-висок риск от финансова нестабилност и несигурност в живота на жените, с дългосрочни последици за техните пенсии. Неефективното търсене на решения по тези проблеми води до феминизиране на бедността и загуба за икономиката, както от увеличение на разходите  на социалните фондове, така и от пропуснати ползи от неефектитвното използване на  трудовия потенциал.

– В навечерието на Международния ден на жената ЕК  публикува предложението си за Директива относно прозрачността на заплащането. Тази Директива е необходима за да се ускори напредъка към равенство на заплащането. КНСБ подкрепя ЕКП и се застъпва за необходимостта от нови инструменти, които да подобряват Директива. В този си вид тя ограничава одитите на заплатите и плановете за действие до организации с над 250 служители. Позволява на работодателите да определят кои работни места могат да се сравняват, когато става въпрос за еднакво заплащане за работа с еднаква стойност. Позовава се на „представители на работниците“, вместо на профсъюзи, които ще отворят вратата за фалшиви съюзи, създадени от шефове, и дори „представители на работниците“, избрани от шефовете.

– Жените също поемат по-голяма част от тежестта у дома, предвид затварянето на училищата и детските заведения. В условията на изолация върху жените падат грижите за семейството, помощта на децата в ученето, грижата за възрастни хора. Работа от вкъщи и липсата на възможност да съвместяват трудовия и семейния живот води до двойно натоварване. Според последното проучване на Eurofound процентът на работещите от вкъщи в България вече е нараснал до 30%, а през 2017 година е бил около 3%. В структурен план по възраст, тя е по силно изразена при младите хора, ( 18-34 г) за около 34.7% , докато тези над 50+ са едва 25.1%. За сравнение с ЕС това разпределение е съответно 42.9% на 30.4%.  КНСБ призовава за по-бързо транспониране на Директива относно равновесието между професионалния и личния живот на родителите и лицата, полагащи грижи, като се подчертае че работата от дома не е алтернатива на грижите за децата.

– Наблюдават се случаи, при които жените доброволно напускат, защото не могат да споделят двете отговорности – семейство – работа. Съществуват големи различия между жените и мъжете с малки деца под 12 години в опита да съчетаят двете отговорности. Жените смятат, че е по-трудно от мъжете да се концентрират върху работата си поради семейни отговорности (съответно 29% срещу 11%) и посочват по-често от мъжете, че семейството им пречи да отделят време за работа (26% срещу 7%, съответно)( Eurofound)

– COVID-19 изправи жените пред повишен риск от насилие, експлоатация, злоупотреба или тормоз по време на криза и карантина. Насилието над жени остава основна глобална заплаха за общественото и женското здраве по време на извънредни ситуации. 17 български жени са убити от партньорите си през 2020 г. От началото на въвеждането на мерките с около 12% се повишават случаите на домашно насилие. Самите случаи станат и много по-тежки от гледна точка на физическото и психическото насилие и водят до високи нива на стрес, нарушение на концентрация и на изпълнение на трудовите задължения. (Анимус).

– Позовавайки се на проучване на ЕКП,  работодателите, законодателите и органите на реда не правят достатъчно, за да се справят с насилието и тормоза на работа. Мнозинството от анкетираните посочват, че са загрижени или дори много загрижени за насилието и тормоза на работа, онлайн и офлайн. Едва  16 % заявяват, че работодателите са актуализирали политиките си за справяне с онлайн тормоза, свързан с телеработата. КНСБ подкрепя ЕКП за необходимостта всички правителства да ратифицират Конвенцията на МОТ 190. Това е първият международен стандарт на труда, който се справя с насилието и тормоза на работа.

В крайна сметка, напредъкът, постигнат в продължение на няколко години, сега е застрашен да бъде обърнат. Последиците от намаленото участие на жените на пазара на труда, неустойчивите конфликти между професионалния и личния живот и постоянното неравномерно споделяне на грижите за децата могат да имат дългосрочни вредни последици за равенството между половете, ако не бъдат във фокуса на националните политики.

Наред с това има и добрата новина, която идва от изследване на  агенция за дигитален маркетинг Reboot Online. Индексът на Reboot показва, че България е най-добрата държава за работа за жени в Европа с общо 236.6 точки от възможни 300. В България има едни от най-добрите условия за отпуск по майчинство. България се нарежда на трето място по показателя „Жени на ръководни позиции“ и запазва средни позиции по показателя  Икономически възможности.

Междупоколенческа равнопоставеност в условията на COVID-19

Пандемията и затварянето на икономиката създадоха условия  и мотивация да се ускори дигитализацията, но наред с това се  създаде и новата форма на социалното неравенство – дигиталното. В условия на пандемия и локдаун работодателите станаха по-активни към дигитализацията на процесите, до развиването на платформи, но в същото време липсата на такива умения изключва трудоспособни хора от пазара на труда. Лицата които имат основни или над основните цифрови умения са едва 29.4%. А домакинствата с достъп до интернет са 75.1%.

Глобализацията, развитието на технологиите и демографските промени в структурата на работната сила поставят множество предизвикателства, свързани с управлението на поколенческите различия на работното място. Днешната работна сила включва представители на четири различни поколения, които e необходимо да работят ефективно съвместно и да постигат общите цели. Технологичната революция, особено навлизането на цифровизацията, отваря пропаст между уменията и води до различия в пригодността към работата на младите и възрастните поколения. Взаимодействието между представителите на различните поколения „може да бъде както източник на конфликти, така и среда на учене, продуктивност и иновации за организацията.

Повече от 80% от хората, родени след 1990 г. са активни в социалните медии и ползват съзнателно интернет и дигиталните устройства. Създават се  предпоставки за нарастване на дигиталните неравенства между отделните поколения, което е заплаха за работните места, за заетостта. Дигиталните технологии са навсякъде около нас – от професионалния до личния ни живот, и притежаването на базова дигитална грамотност и умения се е превърнало в предпоставка за ефективно участие в днешното общество.

65% от децата, които сега започват началното си образование, в крайна сметка ще имат напълно нови професии, които в момента дори не съществуват. Затова КНСБ счита, че е необходимо да се изгради качествено нова образователна инфраструктура, която да отговоря на изискванията на дигиталната трансформация. Общата тенденция за България се изразява в остаряването на едни професии и тяхното постепенно отпадане, но в същото време и с появата на нови професии. Въпреки това в България няма отдел/институция, която да наблюдава количественото и качественото изменение в професиите.

Въпросите, свързани с активното стареене, междупоколенческия подход и управлението на поколенческите различия, не са включени в стратегическата визия и действия на мениджмънта и социалните партньори. Същевременно, все повече се осъзнава необходимостта от адекватни политики, свързани с тенденциите на пазара на труда и с необходимостта от удължаване на трудовия живот, привличане и задържане на хора с потенциал, насърчаване на приемственост и сътрудничество между поколенията на работното място. Дори в условия на пандемия, 22% от бизнесът продължава да изпитва недостиг на работна сила.

Удължаването на трудовия живот от високите възрастови групи е възможно ако се  променят техните умения, да се преместят на различна позиция при същия работодател или наистина да търсят алтернативна заетост, отговаряща на възможностите им към момента. При това трябва да се имат предвид редица специфики в скоростта, с която в някои бързоразвиващи се сектори и професии, уменията остаряват по-бързо и това предполага непрекъснато обучение и развитие на компетенциите.

Резултатите от изследването на БСК с партньор КНСБ (Съвместни действия на социалните партньори за адаптиране на работната среда към специфичните възрастови потребности на различните генерации, с цел насърчаване на по-дълъг трудов живот и способност за работа“, финансиран от Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси“ (2014 – 2020), показват, че като цяло пазарът на труда следва общата демографска тенденция в България към застаряване на населението, изразяваща се най-вече в увеличаване на броя на лицата, осигурени по трудови правоотношения на възраст над 55 г.

Кои сектори привличат повече лица над 55 г.?

Най-високите дялове на възрастните лица се отчита в „Хуманно здравеопазване и социална работа“ и в сектор „Образование“. Успоредно с позитивните констатации за активно включване на лицата над 55 г., тук трябва да се отчете обстоятелството че един от обуславящите фактори за наблюдаваната тенденция е слабата привлекателност на посочените сектори за по-младите участници на пазара на труда. Това се дължи  най-вече на  непривлекателното възнаграждение. Завършилите релевантни специалности се насочват към други сектори или предпочитат да емигрират. Същевременно дългогодишните педагози, административни и държавни служители и медицински лица преминават в по-горните възрастови кохорти.

Най-голям и най-малък дял лица над 55 г. и лица под 35 г. по групи професии.

Лицата на възраст над 55 г. заемат най-ниски дялове при групите „Административен персонал“, „Техници и други приложни специалисти“ и „Персонал зает с услуги за населението, охрана и търговия“. В същите групи се отчитат и най-големи дялове на лицата под 35 г.

Най-големи дялове на лицата над 55 г. се наблюдават в групите „професии, неизискващи специална квалификация“, „квалифицирани работници в селското, горското, рибното и ловното стопанство“ и „ръководни служители“. Съответно при тях се наблюдават и най-ниски дялове на лицата под 35 г.

Къде има потенциал за увеличаване на лицата над 55 г.?

Добър потенциал за активно включване на по-възрастните лица имат секторите „Финансови и застрахователни дейности“, „Търговия; ремонт на автомобили и мотоциклети“ и „Хотелиерство и ресторантьорство“, в които делът на лицата над 55 г. е сравнително нисък.

Неразбирането и неприемането на поколенческите различия на работното място предпоставят условия за междуличностни, делови и организационни конфликти, които рефлектират негативно върху продуктивността и ефективността на организациите От ефективността на управлението на поколенческите различия зависи дали възрастовото многообразие на работното място ще бъде заплаха или възможност за организациите.

Познаването на поколенческите различия е важен показател за компетентността и ефективността в управлението. Междугенерационният подход, като част от управлението на разнообразието  в организацията, се отнася до разбирането за специфичните особености и използването на силните страни на всички поколения, до подобряване на взаимното разбирателство и подкрепа на сътрудничеството, трансфера на знания и солидарността между отделните поколения на работното място. Колкото по- добре мениджърите разбират уникалната комбинация от фактори, които мотивират всяко поколение, толкова по-добре ще координират усилията на хората на различна възраст в организацията и ще канализират енергията, мотивацията и поведението в интерес на бизнес целите.

КНСБ счита, че наложително да се предприемат целенасочени и спешни политики в образователните системи и обученията на работното място, защото равнопоставеността между поколенията се изостря, когато различията в  уменията на работната сила нараства. Част от тези политики биха могли да бъдат насочени към увеличаването на инвестициите в ученето през целия живот, с акцент повишаване квалификацията за цифрови умения и ИКТ и др. Подобна политика е важно да бъде насочена и към пилотно създаване на секторни фондове за квалификация, където основна роля да имат социалните партньори. Това ще подпомогне правилното дефиниране на необходимите компетенции, както и тяхното придобиване, тъй като социалните партньори разполагат с много повече инструменти и гъвкавост, когато става въпрос за специфични групи хора, отрасли, професии и т.н.

Една от водещите цели на плана за действие на ЕССП е всяка година най-малко 60 % от всички възрастни следва да участват в обучение.

КНСБ счита, че поставената цел е амбициозна и изпълнима като цяло за ЕС, вкл. и двата допълнителни индикатора – най-малко 80% от населението на възраст 16-74 г. с базови дигитални умения и намаляване дела на ранно напускащите училище. Предполагат се  висока ангажираност и въвеждането на нови подходи, мерки и инструменти. Особена важност придобиват:

– въвеждането на секторни фондове за квалификация и преквалификация;

– утвърждаването на ваучерната система за финансиране на ПО;

– въвеждането на индивидуални кредитни карти за ППО;

– откриването на индивидуални сметки за обучение на лица с по-висока квалификация;

– приоритетно и ускорено повишаване на дигиталните умения – базисни и за напреднали;

-създаването на стройна система за валидиране и/или продължаващо обучение на работното място на възрастни;

– прецизирането на съществуващия режим за лицензиране на центрове за професионално обучение (ЦПО).

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *