Продължаваме с представянето на поредицата от задълбочени анализи на Института за социални и синдикални изследвания на КНСБ, посветени на темата за Бъдещето на труда – дигиталната трансформация, произтичащите от нея предизвикателства и промени във всяка една сфера и особено спрямо пазара на труда. В този брой представяме анализ, насочен към разглеждането на проблема с регулирането на пазара на труда и нестандартната заетост.
Регулирането на пазара на труда играе важна роля в защитата на работниците. Въпреки това той се оспорва от редица промени на пазара на труда. От една страна, появата на нови форми на работа представлява предизвикателство за регулациите, които са до голяма степен предназначени за работа на пълно работно време с неограничен срок на работа с един работодател. От друга страна, последните изследвания разкриха съществуването (а в някои случаи и нарастване) на дисбаланс в отношенията между работниците и техните работодатели, като се призовава за нов поглед върху регулацията, за да се разгледат както последиците, така и източниците на такива неравновесия на властта.
Настоящата глава разглежда ролята на регулирането на пазара на труда за защита на уязвимите работници и гарантиране, че фирмите, които следват правилата, не са в неблагоприятно положение. По-конкретно, разглежда се ролята на регулирането в оперативно дефиниращия статут на заетост, разширяване на защитата отвъд стандартните служители и ребалансиране на асиметрията на властта между работодатели / клиенти и работници.
Нови форми на работа
„Нестандартна“ заетост е общ термин, който обикновено обхваща всички временни, непълно работно време и договори за самостоятелна заетост, т.е. всичко, което се отклонява от „стандарта“ на заетост на пълно работно време при един работодател. Въпреки че има много въпроси, свързани с политиката и по-традиционните форми на нестандартни заетост, хората като цяло имат предвид нещо по-специфично, когато говорят за „нови форми на заетост” и произтичащите от това предизвикателства в контекста на бъдещата работа.
Често тези форми на заетост са по-малко добре покрити от стандартните служители по съществуващите правила за пазара на труда и програмите за социална защита – отчасти, защото те са се развили по границите на съществуващото законодателство. Например, това може да изключи „традиционната“ работа на непълен работен ден и временна заетост, тъй като правата и обезщетенията за тези форми на заетост сега в общи линии съответстват на правата на работниците на пълно работно време и на постоянните работници. Традиционните форми на самостоятелна заетост също не могат да се разглеждат като „нова“ форма на заетост, тъй като се приема, че има елемент от предприемачески риск – т.е. в замяна на потенциално високи възнаграждения, има по-голям елемент на риск, от който не е необходимо да бъде осигурено от обществото.
Следователно, това, което се счита за „нови“ форми на работа, не е ясно определено и може да варира от една страна в друга. Терминът често се използва за обозначаване на работата в платформата (т.е. сделки, медиирани от приложение или уебсайт, който съответства на клиенти с работници, които предоставят услуги срещу пари). Но други нетипични трудови договори също често се включват в обхвата „нови форми на работа“. Това са временни договори с много кратка продължителност, договори без гарантирано и / или непредсказуемо работно време (работа на повикване и работа с нулево работно време), както и работа за собствена сметка по-общо (т.е. самостоятелно заети лица без служители).
Един въпрос, който наскоро получи голямо внимание в медийните, правни и политически кръгове, е този на трудовия статус. По-конкретно, има редица случаи на високопоставени трибунали, в които работниците оспорват статута си на „самостоятелно заети лица“.
Тестове и критерии за определяне на трудовия статус
На практика въпросът дали лицата трябва да бъдат третирани като служители или самостоятелно заети лица често се определя от съдилищата. В повечето страни терминът „служител“ не е дефиниран в законодателството или дори там, където е, оставя широко пространство за съдебна дискреция. В много случаи служителят се определя кръгово като „някой, който е нает от работодател“. Като цяло, статутът на служител се решава на принципа „предимство на фактите“. Независимо от това, което е предвидено в договора за наемане на работа, действителните факти в работното взаимоотношение имат значение за определяне на това дали лицето е действително самостоятелно заето или не.
Една от причините да се разгледат фактите на връзката, а не това, което е предвидено в договора, е, че може да има неравенство в преговорната сила между работниците и работодателите. За оценка на трудовото правоотношение се използват редица тестове / критерии. В няколко страни от гражданското право тези критерии са склонни да бъдат залегнали в закона и ще има презумпция за трудово правоотношение, ако тези критерии са изпълнени, като тежестта на доказване се поставя върху това – работодателят да покаже, че това не е така.
В повечето страни обаче (включително страните с общо право) съдиите се основават на определени тестове, разработени от съдебната практика. Има разлики в броя на критериите, използвани в тези тестове. Например, в Канада съдилищата понякога използват четирикратен тест, докато в съдилищата на Съединените щати се използва тест с 13 или дори 20 фактора.
Препоръката на МОТ относно трудовите правоотношения изброява 14 фактора. Независимо от тези различия, използваните фактически тестове / критерии са изненадващо сходни в страните. Въпреки това, финансовата зависимост обикновено не е достатъчна за установяване на статута на служителя. В повечето страни също трябва да има елемент на подчинение на работник (и контрол от страна на клиента), който може да бъде оценен въз основа на, например: интеграцията на работника в организацията; степента, в която работникът контролира условията на работа (включително мястото и времето на работа); кой осигурява инструментите, материалите или машините; редовността на плащанията; степента, до която работникът поема финансов / предприемачески риск и т.н. Има различия между страните (но също и в рамките на страните между съдиите и във времето).
Случаите на Нидерландия и Обединеното кралство
Проучване на ОИСР анализира данъчното третиране на различните форми на заетост, които съществуват в дадена страна, за набор от осем държави, за да се прецени до каква степен нарастващите дялове на нестандартна работа в някои страни могат да бъдат обусловени от данъчните системи. Авторите установяват, че разликите в данъчното третиране водят до промяна на общите разходи за заетост между служителите и самостоятелно заетите лица. В резултат на това разходите за „режийни“ често са по-високи за стандартните служители, отколкото за самостоятелно заетите лица, а понякога този диференциал може да е достатъчно голям, за да измести предпочитанията на работодателя и служителя към самостоятелната заетост.
Ситуацията в Нидерландия и Обединеното кралство представя два примера за това как изборът на политики може да индуцира нарастване на самостоятелната заетост.
В Нидерландия самостоятелно заетите лица не заплащат по-голяма част от социалноосигурителните вноски и необлагаемите задължителни плащания (например пенсионните плащания). В допълнение, самостоятелно заетите лица (които действат като независим контрактори и като такива сами заплащат данъка върху дохода си и социалните осигуровки) имат право на две намаления в данъчната основа на данъка върху дохода: 1) приспадане на сума в размер на 7 280 евро за тези, които работят повече от 1 225 часа годишно; и 2) освобождаване от корпоративно подоходно облагане за МСП, равняващо се на 14% от брутната заплата, или нетно от гореспоменатото намаление на самостоятелната заетост. В резултат на това общите разходи за заетост са с около 30% по-високи за наетите лица, отколкото за самостоятелно заетите лица на средна работна заплата.
Съществуващите разпоредби реално прехвърлят пенсионните и осигурителните разходи на физическото лице. Въпреки че самостоятелно заетите лица могат да се застраховат сами през частна застрахователна схема или чрез увеличаване на пенсионните вноски, то на практика това не е сигурно, че ще случи. В допълнение към този данъчен стимул, процедурите за обявяване на статуса в заетостта пред данъчните служби също способстват разпространението на самостоятелната заетост. Работниците, които са по-уязвими пред своите работодатели, са били насърчавани от тях да се декларират като самостоятелно заети лица; същевременно работодателите са рискували малко с този си ход, защото работникът е този, който е носил отговорността за деклариране на правилния статус на заетост. С въведената през 2016 г. нова система обаче отговорността за погрешното класифициране на трудещия се се прехвърля върху работодателя, който също така става отговорен за изплащането на всички осигурителни и данъчни вноски, ако се окаже, че привлеченият контрактор (самонает) реално е наето лице. Прилагането на тази нова мярка все още предстои, тъй като се генерира широка негативна реакция от различни заинтересовани страни, включително и от самостоятелно заетите лица.
В Обединеното кралство правителството предостави субсидия за самостоятелна заетост в размер на 5,1 млрд. британски лири или по 1 240 британски лири на човек годишно. Първоначално диференцирането на данъчната ставка е целяло насърчаването на предприемачеството, но реално политиките не успяват да обхванат ефективно самонаетите лица. Вместо това лицата получили стимул да се идентифицират като самостоятелно заети лица – така могли както да спестят пари, така и да не им се намали размера на полагащите се обезщетения. В Обединеното кралство съществува малка разлика в получаваните обезщетения от наето и от самостоятелно заето лице (ограничаваща се в т.нар. надбавка за търсещите работа или в нормативно установеното плащане за майчинство/ бащинство/ осиновяване/ споделено родителство). Изводът е, че наетите лица субсидират самостоятелно заетите лица, тъй като плащат по-високи вноски, без това да им носи по-висок размер на отпусканите обезщетения.
Работници в сивата зона между самостоятелна и зависима заетост
В повечето случаи, когато лицата са фалшиво самостоятелно заети, съдилищата ще могат да ги определят относително лесно, като използват описаните по-горе критерии и тестове. Съществуват обаче случаи, в които въпросът е по-малко ясен и където може да остане истинска неяснота. Някои работници споделят характеристиките на самостоятелно заетите лица (например могат да избират кога и къде да работят; използват собствено оборудване); но те също споделят характеристиките на служителите (например, те не могат да определят своите собствени ставки на заплащане, може да се наложи да носят униформа, те не могат да бъдат заменени при изпълнение на задачите си от някой друг).
Този въпрос за „сивата зона” между статута на служителите и самостоятелно заетите лица се наложи в последно време в резултат на възхода на платформената икономика и многобройните съдебни дела, произтичащи от него. Въпреки това, въпросът за „сивата зона” по никакъв начин не е ново предизвикателство.
В няколко страни критериите, използвани за определяне на статута на заетостта, определят много точни, прости и недвусмислено приложими правила. Например в Италия има оборима презумпция за трудово правоотношение във всички случаи на договор за услуги, ако са налице поне две от следните три условия: 1) връзката продължава повече от осем месеца в рамките на същата година; 2) компенсацията на съответния работник представлява повече от 80% от общата компенсация, натрупана от работника в рамките на годината; и 3) работникът да има своето работно място в офисите на работодателя. А ако връзката отговаря на всичките три критерия, тогава договорът ще бъде прекласифициран като трудов договор и работникът ще има право на всички права, обезщетения и задължения на стандартен служител.
Докато прости правила, като тези, правят сравнително лесно определянето на статуса на заетост, те неизбежно остават незащитени редица други работници, които споделят някои от характеристиките на зависимите служители. В повечето страни тестовете, разработени чрез законови разпоредби, насоките за правоприлагащите органи или съдебната практика са по-сложни. Основната разлика по отношение на простите, автоматични правила е, че всички различни фактори трябва да се оценяват съвместно в холистичен план начин. Например в Канада инспекторите по труда и служителите по безопасност и здраве са изрично инструктирани да проучат всички аспекти на връзката и да вземат предвид различните фактори, като се има предвид, че те не представляват изчерпателен списък и че тяхната относителна тежест зависи от конкретни факти и обстоятелства за всеки отделен случай.
Предимството на последващата, цялостна оценка на различните фактори, характеризиращи статута на работниците и на самостоятелната заетост, е неговата гъвкавост, която на практика позволява да се разшири защитата на много по-голяма група работници, които не споделят всички характеристики на зависимите служители, но въпреки това са доста сходни с тях.
Определяне на това кой е работодател
Голяма част от дискусията около новите форми на работа е свързана с въпроса кой е служител и кой не е. Макар и по-малко обсъждан, възниква и въпросът – кой е работодател и кой не. Това е особено сложно в многостранни или тристранни трудови правоотношения, като тези, които се наблюдават в работата на агенциите за временна заетост и подизпълнителите, но също и в много от новите работни договорености в сферата на икономиката на платформите.
Въпросът в такива структури е кой е отговорен за правата и защитата на работниците. В случай на работа по TWA – която първоначално е била забранена или силно ограничена в много страни – трудовото правоотношение обикновено се приема между работника и агенцията, като последната е отговорна за спазването на трудовото законодателство. Като се има предвид това, може да съществува и правно изискване за дружеството потребител да гарантира определени права на работници и защита, включително например за здравето и безопасността на работното място и да бъдат съвместно отговорни за другите заедно с агенцията.
Икономиката на платформата усложни още повече този пейзаж и не е ясно до каква степен опитът на TWA може да бъде полезен пример за регулиране на работата на платформата.
Обикновено твърдят, че те не са работодатели, а само посредници, които осигуряват инфраструктурата на работника за намиране на клиенти. Трудно е обаче да се твърди, че самите клиенти трябва да се считат за работодател. Работата на платформата обикновено включва множество клиенти и задачи с много кратка продължителност, дори и тези задачи да са понякога извършвани в помещенията на клиента. В същото време много платформи упражняват значителен контрол върху работниците (чрез системи за оценяване, управление на плащанията, задържане на информация за клиенти, контролиране на начина на работа, деактивиране на профили и т.н.).
В някои случаи следователно може да има аргумент за платформите и потребителите да носят солидарна отговорност за правата на работниците, така че работникът да може да предяви претенции срещу едното или другото. В други случаи може да се твърди, че потребителят носи субсидиарна отговорност – т.е. работникът може да претендира срещу потребителя в случаите, когато платформата не отговаря на регламента.
По същия начин някои автори твърдят, че въпросът кой е отговорен за правата и защитата на работниците трябва да се анализира от гледна точка на това, кои са ключовите функции на работодателя – от наемане на работници до определяне на техните възнаграждения. Резултатът от такъв подход е, че задълженията по трудовото право се разпределят между множество юридически лица, а не се приписват на един работодател в класическия смисъл на думата.
Разширяване на правата и защитата на нестандартните служители
Самостоятелно заетите лица обикновено не са обхванати от същите права и закрила както служителите. Основната причина за това е, че самостоятелно заетите лица се считат за бизнес предприятия, които поемат собствените си рискове в замяна на перспективата за печалба.По принцип те правят това при пълна автономия, което не е така за служителите. Всъщност, основната причина, поради която трудовите правоотношения обикновено се уреждат от трудовото законодателство, е да се защитят работниците от потенциалната злоупотреба с власт при договаряне и асиметричен контрол в ръцете на работодателя. Самостоятелно заетите лица обикновено нямат достъп до една и съща социална защита (например те често са изключени от застраховка за безработица), тъй като шансовете за загуба на доход зависят от техните единствени усилия и решения и като такива се считат за част от предприемаческия риск, който поемат.
Справедливо заплащане
За служителите със стандартни трудови договори правно обвързващите минимални заплати и колективно договорените нива на заплатите могат да помогнат за предотвратяване на експлоатацията и справяне с бедността сред работещите. Установено е, че минималните заплати, ако са определени на разумни нива, имат слабо въздействие върху заетостта, което противоречи на стандартната икономическа теория, че те ще доведат до загуба на заетост. Един от начините да се разшири законодателството за минималната работна заплата, което да обхване такива работници, е да се идентифицира група от уязвими самостоятелно заети лица (например зависимите самостоятелно заети лица) и да се изисква от работодателите да плащат еквивалента на минималната работна заплата на лица, работещи на основа на парче. В много страни съществува законодателство за част от тарифите като част от тяхното законодателство за минималната работна заплата и като цяло изискват работодателите да плащат на физическите лица еквивалента на минимална работна заплата, независимо от основата, на която са възнаградени (т.е. по единица време или по единица продукция). Следователно от работодателите се очаква да оценят средната производителност на работниците на парче и да гарантират, че средният индивид работещ със средна скорост би спечелил еквивалента на минималната заплата. В повечето случаи такова законодателство е ограничено до служителите и затова предизвикателството се състои в разширяването на този обхват за уязвимите самостоятелно заети лица работници.
Регулиране на работното време
Трудовото законодателство обикновено съдържа правила, ограничаващи работните часове и изискващи периоди за почивка и възстановяване, включително седмична почивка и платен годишен отпуск. Някои платформи са въвели свои собствени часови граници на работа (например CloudFactory задава горните и долните граници на количеството работа всеки работник може да завърши за една седмица) и работниците са възприели свои собствени неформални практики като ежедневни практики и квоти за управление на своето време (Lehdonvirta, 2018 [54]). Въпреки това има много усложнения с удължаването на защитата на работното време на тези работници, включително факта, че много от тях имат няколко клиенти / работодатели във всеки конкретен момент във времето и следователно следи общото работно време (и разпределя може да бъде много трудно, ако не и невъзможно. Отново могат да се предвидят някои изключения за икономически „зависимите“ самостоятелно заети лица (например минимален отпуск за служители, подобни на лица в Германия) – но това може да изключи много работници от платформата, тъй като те обикновено работят едновременно за няколко клиента (освен ако отговорностите на работодателя са частично приписани на платформи – вж. каре 4.5)
Съществуват също опасения относно непредвидимостта на работното време и / или нежеланието на работодателите да гарантират определен брой работни часове в договора като те търсят максимална гъвкавост, за да отговорят на променящото се търсене. Това е въпрос, който излиза извън рамките на работниците в сивата зона и се отнася до договори с променлив и нулев час. През последните години много страни са извършили реформи в тази област (каре 4.7).
Регулиране на договори с променлив и нулев час
Много страни имат специални форми на нетипични трудови договори на непълно работно време (или клаузи в договорите), които включват или много кратки часове на непълно работно време или изобщо не са установени минимални часове. Някои примери за тези нетипични условия на непълно работно време включват: случайни работници в Австралия, договори за повикване (lavoro a chiamata o intermittente) в Италия, договори min-max и договори за нула час в Нидерландия, договори за повикване в Нова Зеландия, работа с нулев час в Обединеното кралство, и ако и кога договорите и договори с нулев час в Ирландия. Много от тези нетипични договори за непълен работен ден се развиват бързо през последните години.
В отговор на загрижеността относно последствията от непредсказуемостта на работното време върху общите доходи на работниците, променливостта на доходите и способността им да планират бъдещето, през последните години има редица реформи. Такъв е по-специално случаят с т.нар. „Договори с „нулев час“. Предприетите реформи включват: ограничаване на използването на такива договори до ситуации, в които работодателите наистина имат променлива нужда от труд (Финландия); изискване от работодателите да предоставят информация (като минималния брой часове) предварително или в трудовия договор (Финландия, Ирландия и Норвегия); изискване за предварително уведомяване за работните програми (Финландия, Ирландия, Холандия, Норвегия и Орегон в Съединените щати) или коригирапне на ппнтдоговорените часове, за да се отразят действително отработените часове (Ирландия); даване на правото на служителите да поискат по-предвидим договор след определен период от време (Австралия и САЩ), Обединеното кралство: компенсация в случай, че работниците са призовани, но са изпратени обратно без работа (Ирландия) или в случай, че се очаква те да останат на разположение извън гарантираните часове (Нова Зеландия); въвеждане на разпоредби за обезщетение за болест и за обезщетение в случаи на прекратяване на трудова заетост (Финландия).
До голяма степен загрижеността относно договорите с променливи часове / на изчакване произтича от асиметрия в преговорната сила между работниците и работодателите. Ето защо някои мерки имат за цел да засилят силата на договаряне на работниците, например чрез забрана на изключителни клаузи (т.е. договорни клаузи, които забраняват на работниците да работят за други работодатели – Обединеното кралство и предложение в Нидерландия) или премахване на задължения на работника или служителя да приема работа, когато работодателят не предлага гарантирани часове (например в Нова Зеландия, където фирмите трябва да предложат обезщетение за тази наличност).
В някои случаи обаче държавите са подкопали позицията на работниците за преговори – например, като очакват безработните да приемат договори с променлив (или нулев) час, за да имат право на обезщетения за безработица.