Ролята на колективното договаряне в дигитализацията на работното място – II част

Представяме втората част от аналитичната разработка “Ролята на колективното договаряне в дигитализацията на работното място”

Предвид обширния обществен дискурс по темата (дигиталната трансформация на работния процес), не е изненадващо, че правителствата са обърнали голямо внимание на опасенията относно технологията като заместител на човешкия труд. Един от отговорите е предложението за „данък върху роботите“ за фирми, които включват технология за роботи на работното място. Потенциалните ползи от този данък върху робота (или автоматизацията) са двойни.

Първо, той може да функционира като възпиращ фактор – или поне като средство за забавяне на разпространението на – замяна на работниците с роботи (Delaney 2017). Второ, както отбелязват Abbott и Bogenschneider (2018: 145), „роботите не са добри данъкоплатци“. Налагането на данък върху робота би позволило на правителствата да компенсират загубата на данъчни приходи от безработни работници. След това новите приходи могат да бъдат използвани за финансиране на програми за мрежи за безопасност или инициативи за преквалификация на изселените от работа (Prodhan 2017). Данъкът за роботите беше разгледан от Европейският парламент, но в крайна сметка бе гласуван против през 2017 г. По същия начин получи само ограничена подкрепа в Северна Америка: Канадската партия на зелените включи данък върху роботите като част от своята платформа по време на федералните избори през 2019 г. (The Canadian Press 2019) данъкът беше одобрен от един от (тогавашните) претенденти за демократичната номинация за президент на САЩ през 2020 г. (Робъртсън 2019).

Друг политически отговор на преместването на работниците, причинено от технологията, е универсалният основен доход, който представлява плащане в брой физически лица, без оглед на доходите, богатството или трудовия статус. Въпреки че тази идея не е нова – например Мартин Лутър Кинг младши се застъпва през 1957 г. за гарантирания доход като „най-простото“ и „най-революционно“ решение на съвременните икономически проблеми, включително автоматизация (King 2011: 131) – това е набира скорост през последните години. Той е получил подкрепа от определени правителства (напр. Финландия и провинция Онтарио в даден момент от времето), милиардери (Jagannathan 2020) и дори бивш президент на международния съюз (Stern 2016).

Според различни оценки компютризацията и дигитализацията ще изместят 75 милиона работници по целия свят до 2022 г. (Световният икономически форум 2018 г.), докато допълнителни 120 милиона работници ще трябва да бъдат квалифицирани или преквалифицирани през следващите три години поради препроектиране на работата, свързана с автоматизация (LaPrade, Mertens, Moore и Wright 2019). И все пак, в Съединените щати, например, финансирането на работната сила и образователните програми намалява от две десетилетия и подходящото финансиране често пада под това, което е законно разрешено (Spiker 2019). Може би поради недостига на финансиране скорошно проучване на ръководители по света предполага, че с „почти 5:1 марж, мениджърите вярват, че корпорации, а не правителства, преподаватели или отделни работници, трябва да поемат водещата роля, опитвайки се да запълнят очертаващата се пропаст в уменията “(Illanes et al. 2018: 3). Много правителствени и организации с нестопанска цел обаче се застъпват за подход на социално партньорство, който включва бизнес, правителство и синдикати, за да се гарантира, че работниците имат уменията, необходими за успех както днес, така и в бъдеще (Brown 2018; OECD 2019).

В световен мащаб няма консенсус относно това как да се регулират дигитално опосредстваните договорености за работа. Вместо това се появиха редица разпоредби, които се опитват да тестват различни методи за повишаване на трудовите стандарти за работниците в онлайн платформите. Съдилищата по целия свят се борят с това как тези работни условия се вписват в съществуващите им системи за заетост (DeVault, Figueroa, Kotler и Maffie 2019). Някои от тези случаи са постигнали допълнителни резултати. Например Обединеното кралство определи, че работниците имат право на отпуски и минимална заплата (Browne 2018). Освен това, Испанският апелативен трибунал установи, че шофьорите с в Юбер са „работници“, като им отпуска минимална заплата, заплащане на отпуск и ограничения на работното време (Agote 2017). В други страни, като Бразилия, съдилищата са по-неблагоприятни за онлайн полагането на труд, като на практика решават, че нямат право на защита съгласно съществуващото трудово законодателство (Reuters 2019).

Без съдебен консенсус на национално ниво по-ниските нива на управление се опитаха да запълнят празнината. В САЩ някои щати са установили, че работниците имат право на осигуряване за безработица (Satter 2018); неотдавна Калифорния одобри законопроект, който може да доведе до това работниците в онлайн платформите да получат защита на минималната заплата и да се класират за осигуряване за безработица (Conger и Scheiber 2019). Освен това Ню Йорк експериментира с минимална гаранционна заплата за шофьори на Юбер (Griswold 2018). Забележително е, че участниците, най-ангажирани в опитите за подобряване на стандартите в икономиката на платформата, са самите работници. Например, те започнаха да изграждат свои собствени автоматизирани системи, за да помогнат за преодоляване на ограниченията и дисбалансите на мощността, вградени в цифровите платформи.

Turkopticon дава най-добрия пример за тази практика. Amazon Mechanical Turk (MTurk) е онлайн платформа за микрозадачи за „задачи на човешкия интелект“, като например корекция на резюме. Клиентите могат да публикуват тези работни места на открит пазар на всички работници в MTurk. Подобно на Uber или Lyft, MTurk позволява на клиентите да оценяват работниците, но работниците не са в състояние да оценяват клиентите (Martin, Hanrahan, O’Neill и Gupta 2014), което позволява на насилниците да избягват да развиват цифрова репутация за нежелано поведение ( Ирани и Силберман 2015; Кеслер 2018).

За разлика от това, ако работниците получат твърде много ниски оценки, те могат да загубят достъп до MTurk (Hanrahan, Willamowski, Swaminathan, Martin 2015). За да преодолеят този проектиран дисбаланс на властта, учени и работници обединиха усилията си за изграждане на Turkopticon, приставка за Google Chrome, която позволява на работниците да създадат своя собствена система за оценяване на клиентите (Irani и Silberman 2015). Когато работниците на MTurk изпълнят задача, те могат да използват Turkopticon, за да оценят клиент и да споделят това с всички други потребители на Turkopticon. След това, приставката показва рейтинга на Turkopticon на клиентите на пазара на Amazon, което позволява на работниците бързо и лесно да избягват проблемни клиенти. Платформата Turkopticon частично е изравнила информационното поле за игра между работниците и клиентите. Въпреки че това е пример за успешно хакване на дизайн, не е без ограничения. Например, потребителите на Turkopticon са само малка част от цялостната услуга на MTurk. Освен това, резултатите, които клиентите получават в Turkopticon, нямат влияние върху способността им да купуват работна ръка в Amazon; те съществуват само за да помогнат на работниците да избягват проблемни клиенти. Независимо от това, Turkopticon е добър пример за това как работниците на платформата могат да реагират на съществуващите дисбаланси в мощността. Работниците на платформи също са пренасочили платформите за социални медии, за да организират и създадат по-добри условия на труд (Wood и Lehdonvirta 2019). Поредица от проучвания показаха как работниците използват платформи за съобщения като WhatsApp и Facebook

Шофьорите също са използвали групи за чат, за да развият собствена клиентела. В Тайван, когато правителството временно забрани използването на Uber и Lyft за три месеца през 2017 г., шофьорите създадоха свои собствени чат стаи и набраха пътници, за да се присъединят към тези групи (Chen et al. 2019). Дори след като Uber и Lyft се завърнаха, шофьорите продължиха да използват чат стаите, тъй като това им позволяваше свободно да договарят собствените си условия за продажба с клиентите, като изрязваха влиянието на платформата върху тяхната работа да обединят своите колективни знания относно политиките за работа на платформата. За разлика от много работни места, повечето платформи не разкриват своите работни политики. Например, на шофьорите на Uber не се казва какъв е техният минимален рейтинг на производителността или как работата е разпределена между работниците; вместо това тази информация се намира под потребителския интерфейс, недостъпен за работниците. Работниците обаче са използвали платформи за социални медии, за да реверсират някои от тези политики (Hanrahan, Willamowski, Swaminathan и Martin 2015; Rosenblat 2018a, 2018b). Шофьорите на Uber в Ню Йорк например публикуваха касови бележки на страница във Facebook, за да разберат как Uber и Lyft изчисляват тарифите си. Членовете на групата осъзнаха, че Uber неточно е изчислил своята част от цената, в резултат на което се стигна до споразумение за 10 милиона щатски долара със засегнати шофьори (Rosenblat 2018a).

Платформите за социални медии могат да действат като форум за работниците да участват във взаимопомощ. При проучвания на работници с микрозадачи изследователите установяват, че работниците използват дигитални общности, за да търсят обратна връзка за работата си или помощ с трудни клиенти (Wood и Lehdonvirta 2019; Wood, Lehdonvirta и Graham 2018). Тези общности могат да бъдат много големи, като някои от тях се състоят от хиляди работници. Други проучвания са установили, че работниците в Deliveroo, служба за доставка на храна, работеща в редица страни по света, са развили чувство за общност; докато чакаха пред ресторантите заедно, работниците разговаряха и откриха, че много от тях са споделяли оплаквания (Tassinari и Maccarrone 2020). Докато тези работници са номинално конкуренти, изследванията показват, че техните общи условия на труд и конфликтите с платформи могат да подхранват чувството за общност сред тях (Maffie 2018).

 

  1. Нужда от силен синдикален отговор

Дискусията за въздействието на технологията върху заетостта (унищожаване и създаване на работни места), работа в икономиката на платформата и променящия се характер на наблюдението на работното място подчерта няколко ключови предизвикателства, пред които са изправени работниците в тази ера на дигиталната трансформация. Въпреки че до известна степен правителствата са били активни в приемането на законодателство, което има потенциал да облекчи някои от заплахите, породени от дигитализацията, обществото все повече узрява, че синдикатите могат – и наистина трябва – да играят важна роля в обучението на работниците по тези въпроси чрез лобиране за допълнителна законодателна защита и договаряне за това как опитът на работниците се влияе от компютъризацията и цифровизацията.

Днешните работници са изправени пред много предизвикателства, освен че трябва да се борят с технологичните промени; тогава не е изненадващо, че синдикатите са се фокусирали предимно върху заплатите, сигурността на работното място и организационните усилия (Mosco и Kiss 2006) и в резултат на това въпроси като поверителността на работниците не са стигнали до върха на политическа програма. Въпреки това, както отбелязват Таунсенд и Бенет (2003: 203), въпрос като защитата на неприкосновеността на личния живот „може да стане толкова критичен организационен проблем, колкото в миналото е било правосъдието на работното място. Както беше обсъдено по-горе, съвместни роботи, пренаписване на работа и необходимост от надграждане на уменията; алгоритмично управление, имбаланс на мощността и непрозрачни правила за работа; и засиленото наблюдение, ускоряването на работата и влошеното психосоциално здраве са всички основни въпроси, чието значение ще се увеличава само през следващите години. Всъщност всеки от тях би могъл да се превърне в критичния организационен проблем за работническото движение. Необходимо е да се изследва повече как синдикатите могат да се справят с тях

Въпреки желанието на бизнес мениджърите да бъдат основният доставчик на обучение (Illanes et al. 2018) и факта, че индустрията е най-големият източник на финансиране за обучение на работното място (Carnevale, Strohl и Gulish 2015), синдикатите имат много важна роля, когато става въпрос за преквалифициране на работници за в бъдеще. Една от повтарящите се критики към едностранното обучение по мениджмънт на работното място е, че има тенденция да се инвестира предимно в по-високоплатени или по-образовани служители, като същевременно предоставя много по-малко възможности за обучение на техните по-ниско платени и по-малко образовани колеги (Nightingale and Eyster 2018 ; Waddoups 2016).

За разлика от тях, профсъюзите са имали предишна инициатива за обучение на работници с по-ниско ниво на образование; изследванията от цял ​​свят обикновено показват, че фирмите, в които има синдикат, осигуряват повече обучение от фирмите, където няма (Böheim and Booth 2004; Dustmann and Schönberg 2009; Verma 2005). Важното е, че качеството на това обучение е по-добро, когато синдикатът участва активно в решенията за обучение (Heyes и Stuart 1998).

Въпреки това профсъюзите имат и дълга история на съпротива срещу технологични иновации, които биха могли да направят своите умения или работни места остарели (Frey и Osborne 2017). За работниците, които вероятно ще бъдат напълно изместени от работата си в близко бъдеще, борбата за запазване на работното им място за известно време може да не е най-стратегическият избор. Профсъюзът има толкова много правомощия да отправя искания при всякакви преговори, а в случаите на вероятност от напускане, сигурността на дългосрочната заетост на работниците може да зависи от профсъюза, който договаря индивидуални оценки на уменията и заплащаните от работодателя средства за преквалификация за работа има вероятност да съществуват дългосрочно – в рамките на една и съща компания или другаде.

Синдикатите могат да си партнират с фирми, за да подпомогнат своите членове в този преход. Например, за да очертае реалистични перспективи за работа на лица, които са изселени, Burning Glass Technologies, компания за аналитичен софтуер, която се фокусира върху пазара на труда, картографира „генома на работните места“, като анализира знанията и уменията, необходими за различни професии (Световен икономически форум 2018b). След това те сравняват професиите въз основа на припокриването на свързаните с работата задачи и знанията, уменията и способностите, необходими за изпълнението на тази работа. Резултатът от това сравнение на две професии е оценка за сходство; работни места с високи оценки на сходство се считат за възможности за кариера, които представляват логични перспективи за работа (Weber 2019).

Синдикатите могат не само да насърчават и да работят със своите членове, за да завършат оценките на уменията и да преминат обучение, но те също могат да играят важна роля в работата с индустрията за създаване на програми за обучение или стажуване, където ще се придобиват нови умения. чиито работни места вероятно ще бъдат значително преработени поради автоматизация и цифровизация. Синдикатите играят важна роля в защитата на дългосрочната сигурност на заетостта на тези работници, като гарантират, че всички засегнати работници имат възможност да преминат през преквалификация. Компаниите често се опитват да наемат нови служители с желания набор от умения вместо да преквалифицират съществуващите си ангажиране на работниците за преработената работа (Weber 2019), въпреки че има случай на разходи и ползи в полза на преквалифициране на настоящи работници, вместо да ги съкращават и да се опитват да намерят нови (World Economic Forum 2019). Синдикатите могат да бъдат гласен защитник на съществуващите работници, за да гарантират, че сигурността им при наемане на работа е първи приоритет. И накрая, тъй като стресовите фактори, свързани с новите технологии и препроектирането на работните места, могат да бъдат многобройни, синдикатите трябва да гарантират, че споразуменията за колективно договаряне включват подкрепа за работниците през този преход

В допълнение, синдикатите могат да представят важен институционален механизъм за предотвратяване на дългосрочен срив на условията на труда в икономиката на платформите. Съществуващата теория предполага, че много платформи, като търсачките (Google), микроблоговете (Twitter) и социалните медии (Facebook), ще се сближат в монополи (Evans 2003; Rochet and Triole 2003; Rysman 2009). Това сближаване се дължи на техните основни икономически свойства. Икономиката на мрежовия ефект, бизнес моделът на платформата, прогнозира, че повечето от тези индустрии са пазарите, които „вземат всички“ (Armstrong 2006). По същество най-ефективният начин е една организация, която съдържа всички възможни съвпадения. Тази теория обяснява защо частните финансисти позволяват на организации като Uber да търпят милиони (или милиарди) загуби година след година; тяхната надежда е организацията да се превърне в монополист в бранша. Има някои анекдотични доказателства, които предполагат, че платформите за онлайн работа наистина ще следват този курс. Години наред Didi Chuxing, базирана в Китай компания, и Uber се състезаваха главно за китайския пазар. През 2016 г., след като Uber излезе от страната поради ниския пазарен дял, Диди успя да използва новата си позиция, за да намали компенсацията на шофьорите, като същевременно повиши цените, точно както предвиждаше теорията (Ng 2018).

Монополните платформи могат да извлекат по-голяма икономическа полза от работници, тъй като е твърде скъпо за един претендент да придобие необходимия брой участници, за да пробие на съществуващ пазар (Rysman 2009). Синдикатите обаче могат да променят този сценарий. Ако синдикатът може да изгради солидарност на работниците така, че да може да застраши дезертирането на своите членове от съществуващата платформа към нововъзникващ конкурент, той може да ограничи способността на съществуващите платформи да извличат по-големи наеми от работниците (Maffie 2018). Подобно на начина, по който някои професионални спортни лиги (като Националната футболна лига) могат да бъдат освободени от антитръстовите закони, ако играчите преговарят като съюз, присъствието на съюз може да действа като буфер срещу монополните платформи.

Профсъюзите също могат да разработят инструменти, които да помогнат на работещите онлайн да участват в нетрадиционни трудови действия. Както бе споменато по-рано, онлайн работниците разработват инструменти като Turkopticon, за да преодолеят ограниченията на алгоритмично регулираните работни места. Към днешна дата тези инструменти са разработени от учени и работници (Chen et al. 2019), но няма причина организираната работна ръка да не може да помогне при проектирането и внедряването на тези системи.

Например, профсъюзите могат да разработят инструменти за шофьори, за да комуникират с други шофьори, приложения, които проследяват техните разходи и история на работа, или дори нестопански версии на тези платформи. Тези услуги могат да осигурят нов метод за профсъюзите да развиват взаимоотношения със своите членове, а също така да предоставят на профсъюзите полезни данни за целите на колективното договаряне. През последните години работниците в платформената икономика участваха в редица бързи, мащабни колективни действия, като глобалния протест на шофьорите на Uber през май 2019 г. (Ghaffary 2019; Wang 2016). Със скоростта и обхвата на социалните медии (Margetts, John, Hale и Yasseri 2016; Pasquier, Daudigeos и Barros 2019; Shirky 2008), неформалните организации на работниците – Rideshare Drivers United, например – успяха да се мащабират бързо и привлекат както национално, така и международно внимание. Синдикатите разполагат с богат опит в организирането на демонстрации и могат също така да предоставят правна подкрепа за защита на работниците по време на такива протести или други трудови действия (Greenhouse 2019)

  1. Заключение

Роботите ще променят начина си на работа. Съвременните работници се борят с новия натиск в лицето на алгоритмите и разширената управленска линия на видимост. Все още не е ясно как тези фактори играят роля за създаване на бъдещето на работните места. Възможно е тези технологии да позволят на работниците да се съсредоточат върху своето конкурентно предимство, което да доведе до бъдеще, което премахва много от повтарящите се и трудни елементи на работата.

Като алтернатива, тези технологии биха могли да създадат различно бъдеще, което включва бюрокрация и преместване на работата. Платформите, разчитащи на алгоритмично управление, могат да предоставят предварителен преглед на това бъдеще: голяма работна сила от нестандартни работници и изместване на много мениджъри. Профсъюзите, политиците и други ще играят важна роля в създаването на институционалната среда, която определя траекторията за бъдещото работно място.

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *