България трябва да изпълни поредица от задължения, свързани с необходимите законодателни промени, чрез които Директивата за равно за плащане да намери приложение и у нас. Поради политическата нестабилност в която се намираме в последните години транспонирането ѝ се забави, но трябва да приключи най-късно до 7 юни 2026 г. По инициатива на КНСБ Икономическият и социален съвет на България (ИСС) прие Анализ на директивата и го предостави на Правителството, респективно на Министерството на труда, което ще има водеща роля в предстоящата работа по транспонирането ѝ.
Държавите членки на ЕС трябва да изготвят условия за прилагането на принципа на равно заплащане за равен труд или за труд с равна стойност на жените и мъжете (наричан още и „принцип на равно заплащане“). Това гласи едно от основните изисвания на въпросната директива.
Става дума за комплекс от мерки, нормативни промени, чрез които ще се въведат правила за формиране на равно заплащане за равен труд, прозрачност и публичност при определянето им, участие на представителите на работниците в тяхното създаване, право на информиране на работниците относно индивидуалното им заплащане, както и въвеждане на правила, гарантиращи прилагането на принципа за равно заплащане. Основните текстове на директивата очертават в детайли тези минимални изисквания, с които държавите членки следва да се съобразят. Тя изрично посочва, че те могат да въведат или да запазят разпоредби, които са по-благоприятни за работниците от предвидените в нея.
Също така въпросната директива се прилага към работодателите в публичния и частния сектор, към всички работници, които имат трудов договор или трудово правоотношение. Тя ще трябва да се прилага и за кандидатите за работа. Те ще имат право да получат от бъдещия си работодател информация относно:
- първоначалното заплащане или неговия диапазон, въз основа на обективни, неутрални по отношение на пола критерии, които да бъдат определени за съответната длъжност;
- когато е приложимо – съответните разпоредби на колективния трудов договор, прилагани от работодателя по отношение на длъжността;
Информацията се предоставя по начин, чрез който да се гарантират информирани и прозрачни преговори за заплащането, като например в публикувана обява за свободно работно място, преди интервюто за работа или по друг начин.
Работодателят не може да задава въпроси на кандидата относно заплащането по време на неговото текущо трудово правоотношение или предходни трудови правоотношения.
В нашето законодателство няма разпоредби в тази посока, тоест такива следва да бъдат обмислени и въведени.
В националното законодателство следва да се въведат правни норми, чрез които да се определи и въведе понятието „структури на заплащане“ и още – работодателите трябва да разполагат, да имат такива структури, чрез които се осигурява равно заплащане за равен труд или за труд с равна стойност. Структурите на заплащане трябва да позволяват да се прецени дали работниците са в сравнимо положение по отношение на стойността на труда въз основа на обективни, неутрални по отношение на пола критерии, договорени с представителите на работниците, когато такива съществуват.
Критериите включват умения, усилия, отговорност и условия на труд, и ако е целесъобразно – всякакви други фактори, имащи отношение към конкретната работа или длъжност. Те се прилагат по обективен, неутрален по отношение на пола начин, като се изключва всякаква пряка или непряка дискриминация, основана на пола. Следователно равното заплащане касае съпоставката по тези критерии и задълженията на работниците и не следва да се свързва само със сравнения и констатации по отношение на заплащането между мъже и жени. В националното ни законодателство няма нито процедури, нито принципни норми в тази посока.
Анализ по темата може да откриете тук.
Автор: Чавдар Христов, консултант на КНСБ