Темата за минималните работни заплати в ЕС очаквано е във фокуса на общественото внимание, но това, за съжаление, поражда спекулации и неточни интерпретации в медиите.
Необходимо е да подчертаем, че КНСБ не очаква единна минимална работна заплата (МРЗ) за Европа, каквито внушения се правеха през последните месеци, най-вероятно с цел инициативата да бъде дискредитирана още в самото начало.
Категорично няма и решение по този въпрос на Националния съвет за тристранно сътрудничество, каквито твърдения има в публикации на няколко медии през последните дни. В тях се посочва, че „ЕС сваля 135 лв. от минималната ни заплата“, тъй като едно от предложенията – на заместник-председателя на ЕК Франс Тимерманс, е „МРЗ да бъде фиксирана на 60% от медианната”. Подобна сметка е грешна и съдържа приблизителни оценки. Твърди се, че средната брутна месечна заплата през 2018 г. била 1135 лв. (официалните данни на сайта на НСИ сочат 1146 лв.) и това поставя медианната заплата за същата година на ниво от около 795 лв. Следователно МРЗ през 2018 г. би трябвало да бъде приблизително 475 лв. а сега тя е вече 610 лв.
Първо – КНСБ най-отговорно заявява, че никога не е подкрепяла подобна формула за фиксиране на МРЗ. Проблемът е обсъждан в работна група, но не и в НСТС, за да има обща подкрепа за тази концепция. Още повече, че поне на настоящия етап тя не може да бъде реализирана. Медианна заплата се изчислява веднъж на 4 години и след 2014 г. данните от следващото изследване (през 2018 г.) ще бъдат готови през юни 2020 г. Тъй като медианата се изчислява само от индивидуални работни заплати, очевидно посоченото число от 795 лв. е с неясен произход.
Второ – при липсата на ежегодни изследвания и такъв голям лаг за получаване на готовите резултати, прилагането на това правило за политически цели е изключително рисковано. Нещо повече, КНСБ счита, че само определянето на МРЗ като съотношение 60% от медианата не върши работа, защото националните медиани са много различни и различията се предопределят от характера на разпределението на индивидуалните заплати и степента на тяхната диференциация, включително позиционирането им спрямо средната и медианната заплата. В този контекст универсалното използване на тази формула би дало твърде различни, а защо често пъти и неочаквани ефекти в отделните държави членки на Европейския съюз.
Трето – КНСБ приветства инициативата на Европейската комисия да постави в началото на мандата си такъв важен приоритет, като справедливото и достойно заплащане труда на европейските граждани и предприемането на първи стъпки за реализиране на намеренията чрез консултиране със социалните партньори. Намираме една такава широка дискусия за изключително полезна, защото България е една от държавите членки, които са силно заинтересовани от намирането на ефективно решение, подплатено с адекватен правен инструмент. За съжаление, в предложения за консултация документ не се посочват дори възможните варианти за избор на правен инструмент и съответно на това – липсва оценка за предимствата и недостатъците на един или друг избор.
Четвърто – КНСБ счита, че една обща Директива за колективното договаряне и за минималната работна заплата е адекватният в случая правен инструмент. Искаме ясни ориентири за принципите и критериите за формиране и динамика на МРЗ. За България това означава ускорено нарастване на МРЗ с оглед достигане в средносрочен план на съотношение 50% от средната работна заплата за страната (понастоящем това съотношение е около 44-45%). Впоследствие размерът на МРЗ постепенно да бъде ориентиран към необходимите средства за издръжка на живота. Директивата следва да даде пълна и точна дефиниция на концепцията „заплата за издръжка” (Living wage), интерпретацията й на ниво семейство и в зависимост от степента на развитие на системите за социална сигурност в отделните държави членки.
Пето – „справедливото заплащане”, за което се говори и в документа на ЕК, следва да се реализира във всичките му аспекти – обвързано с правото на колективно договаряне, с дела и принципа на разпределение на произведеното, с условието „за равен труд – равно заплащане”, със съотношенията между професиите, длъжностите и секторите.
Шесто – да се даде една обща рамка на правната уредба, касаеща колективното трудово договаряне, с която законодателствата на отделните държави членки да се съобразяват, като по този начин се избягват бъдещи противоречия. Директивата следва да съдържа адекватни механизми и цели за насърчаване на колективното договаряне в държавите-членки, с особен акцент върху секторното договаряне, разпростирането на договорите и надграждането им на фирмено равнище.
Седмо – настояваме правото на колективно договаряне, както и МРЗ за страната да важат за всички категории работници и за всички (традиционни, нетрадиционни и атипични) форми на заетост. Следва да се въведат обвързващи критерии и да се определят цели – примерно, достигане на 60% покритие на наемния труд с КТД не само на национално, но и на секторно ниво. В тази връзка всяка държава-членка трябва да извърши необходимите законодателни промени и да набележи мерки за поетапно постигане и устойчивост при реализирането на целите.
Осмо – директивата трябва да изисква постоянен мониторинг на колективното договаряне (изпълнение на заложени цели в рамките на Европейския семестър и прилагането на Европейския стълб на социалните права). Всички предложения трябва да станат част и от специфичните за всяка страна препоръки в рамките на Европейския семестър. Те трябва да бъдат количествено измерими и статистически осигурени в системата за мониторинг и съответно, ако няма необходимото подобрение по тях, да се прилагат санкции за съответната държава по линия на достъпа до европейски средства. По този начин ангажираността на правителствата ще бъде по-голяма.
Девето – социалните партньори трябва да имат решаваща, а не само консултативна роля при определянето на МРЗ за страната, която да бъде надграждана с МРЗ-и по икономически дейности и професионално-квалификационни групи в бипартитни преговори. В този контекст очакваме и по-голяма ангажираност на социалните партньори на европейско равнище, повишено европейско финансиране в подкрепа на секторното колективно договаряне, изграждане на капацитет у социалните партньори и прилагане на най-добрите европейски практики.
Любен Томев – директор на ИССИ на КНСБ