На социалните партньори се отрежда подобаваща роля в насърчаването и усъвършенстването на колективното трудово договаряне, в изработването и подобряването на механизмите на заплащане на труда, в изработването на критериите и определянето/актуализирането на минималната работна заплата за страната, като са предвидени три различни форми – консултиране, сключване на споразумения и пряко участие.
Като ориентир, към който трябва да се стремят всички държави-членки, е постигането на минимум 70% покритие на работниците и служителите с колективен трудов договор (припомняме, че понастоящем у нас по различни оценки то е между 25 и 30%). Когато това изискване не е изпълнено, държавите-членки след консултиране със социалните партньори или сключено споразумение с тях, трябва да изработят План за действие, насърчаващ колективното договаряне. Този план е публичен и се нотифицира в ЕК (чл.4).
В чл.10 се предлага сравнително подробно описана и добре подредена процедура за събиране на данни и мониторинг на колективното договаряне, нивото и обхвата на МРЗ, изключенията от нея и др. Държавите-членки трябва ежегодно да докладват на Комисията за постигнатите стойности на показателите за покритие с КТД и за МРЗ, като осигурят прозрачност и обществен достъп до информацията. Данните се събират и оценяват в Комисията, която изготвя доклад до Европейския парламент и Съвета. На базата на този доклад Комитетът по заетост (EMCO) извършва преглед на постиженията в областта на насърчаването на колективното договаряне по заплатите и адекватността на МРЗ. Би било добре обаче, според нас, допълнително да се гарантира осъществяването на ефикасен контрол върху реалността и изпълнението на Плана за действие по насърчаване на колективното договаряне, описан в чл.4 на Директивата.
Слабостите:
Липсва конкретен механизъм за гарантиране адекватността на МРЗ, както по отношение обвързването й с минимален праг, какъвто е описан в т.21 от рециталите на директивата (МРЗ не по-малка от 60% от медианната и 50% от средната работна заплата), така и с ориентирането й към „заплата за издръжка“. Уточнението, че този механизъм на обвързване „може да подпомага и направлява оценката на адекватността на МРЗ“ няма особена практическа стойност, особено за новите държави-членки, където минималните заплати остават значително под този двоен праг, а отделно абсолютният им размер не гарантира нормална издръжка на живота.
Важно е да се отбележи, че директивата насърчава колективното договаряне, но в същото време не съдържа текстове, задължаващи държавите-членки да санкционират антисиндикалната дейност и преследването на синдикални членове, да гарантират свободен достъп на синдикатите до работните места в предприятията и свободата на синдикално сдружаване. Вероятно се разчита на съществуващо законодателство в съответната държава-членка или пък Комисията счита, че това не е проблем, който да се решава с директивата.
По подобен начин половинчато е решен проблемът с ограничаване достъпът до обществени поръчки и концесионни договори за работодатели, които не спазват колективните договори и минималните нива на заплащане. Текстът на Комисията касае само спазването на колективно договорените заплати в сектора и/или МРЗ за страната. Извън санкциониращия обсег остават работодатели, които отказват да преговарят или имат антисиндикално поведение. Освен това, трябва да отбележим, че изискването касае само случаите на обществена поръчка и концесионен договор, а не покрива плащания по оперативни програми, грантови схеми и други видове финансова подкрепа.
Тези и някои други слабости и недостатъци предстои да бъдат обект на оживен дебат на национално и европейско равнище. За целта КНСБ ще изработи Национален план за действие през тази и следващата година, с оглед преодоляването на проблемните области, както и в подкрепа на кампанията на Европейската конфедерация на профсъюзите за допълване и усъвършенстване на Директивата в аналогична посока.