Какви мерки трябва да се предприемат, за да се премахне разликата в заплащането на мъжете и жените, както и при полагането на един и същи труд, какво се обсъжда на европейско ниво и как може да бъде приложено в България, така че да защитава работниците, какъв е отпечатъкът на пандемията върху този проблем, стоящ остро и преди тя избухне. Това бяха част от дискутираните теми на организиран от КНСБ и фондация „Фридрих Еберт“ форум „Европейска директива за прозрачност при заплащане на труда“.
Въпросът за равното заплащане е предмет на Европейската директива относно принципите за равните възможности и равно третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и труда. Това право е провъзгласено и е основополагащ принцип на Европейския съюз още от 1957 г., от времето на Римския договор и то изисква гаранции за заплащане независимо от пола, каза при откриването на форума вицепрезидентът на КНСБ Чавдар Христов. Той посочи, че макар Европейската комисия да е приела конкретна пропоръка относно укрепването на принципа за равно заплащане на мъжете и жените чрез прозрачност, то и до днес ефективното му прилагане в практиката продължава да е огромно предизвикателство и в Европейския съюз като цяло и конкретно в България.
Ето защо през 2020 г. Европарламентът и Съветът на Европа призоваха за разработването на конкретни мерки за подобряване на прозрачността на заплащането. Така се стигна и до предложението на ЕК за директивата за прозрачност при заплащането през март тази година, припомни Христов.
Вариантът, предложен от ЕК, подлежи на обсъждане, като КНСБ участва активно в него. Конфедерацията подкрепи предложението на Европейската конфедерация на профсъюзите и внесе своя позиция и конкретика в посоките, по които директивата трябва да се развива, каза още Чавдар Христов.
Днес проектът ще се разглежда от Съвета на Европа, стана ясно по време на форума. В него се включиха д-р Калина Арабаджиева от Европейския изследователски институт на ЕКП, националният секретар на КНСБ Величка Микова, зам.-директорът на ИССИ Виолета Иванова и Вероника Азарова, изследовател в института. В обсъждането участваха и Жасмина Саръиванова от БСК, зам.-председателят на ФНСЗ Валентина Васильонова, председателят на Синдикат „Бира, храни и напитки“ Красимир Пащрапански.
Д-р Арабаджиева представи конкретни акценти от проекта на директивата, сред които са:
– Равен труд и труд с равна стойност: изисква да се разработят инструменти и методологии за оценка на стойноста на труда, което досега представлява трудност на национално ниво; определя някои критерии за оценяване на труда; позволява хипотетичен представител при липса на реален представител;
– Прозрачност в заплащането преди назначаване: кандидати имат право да получат от бъдещ работодател информация за пъвроначално ниво на заплащане; работодателят няма право да задава въпроси относно предишно заплащане;
– Право на информация: работниците имат право да получат информация отностно тяхното ниво на заплащане и стредните нива на заплащане, с разбивка по пол, за категориите работници които полагат равен труд или труд с равна стойност – отнася се до всички работодатели;
– Докладване относно разликата в заплащането: работодатели с най-малко 250 работници са задължени да публикуват ежегодно информация относно разликата в заплащането (и др) между мъже и жени в организацията, и да представят информация на работници и техните представители за разлики в заплащането по категории работници.
Това изключва около 99% от всички работодатели и две трети от работниците е ЕС, защото преобладаващо предприятията са малки и средни, посочи Арабаджиева.
– Съвместна оценка на заплащането: когато докладването показва разлика в заплащането от 5%+ се изисква от работодатели с над 250 работници да извършат съвместна оценка заедно с представителите на работници; главно за установяване на причините за разликите и мерки за тяхно премахване;
– Социален диалог: правата и задълженията съгласно тази директива трябва да се обсъждат със социалните партньори.
Арабаджиева обаче посочи, че в предложението, за разлика от Препоръката от 2014 г., няма изискване държавите-членки да гарантират, че въпросът за равното заплащане ще се обсъжда на подходящото равнище на колективно договаряне.
– Правни раходи и съдебни разноски: не се поемат от работника дори при загубено дело, освен когато искът е предявен недобросъвестно или би било неразумно при конкретните обстоятелства
– Определя се орган на наблюдение за събиране на данни и справяне с причините за разликата в заплащането на жените и мъжете.
Арабаджиева посочи, че ЕКП подкрепя предложението, но има и предложения за промени, като включването на колективното договаряне в директивата, да се забранят клаузи в трудовите договори, според които заплащането е тайна, да падне ограничението само големи фирми да правят оценка на разликите в заплащането, да има възможност за колективни искове от представители на синдикатите.
Посочено бе, че в Европейския парламент са внесени 1090 предложения за поправки, като някои от тях отразяват исканията на ЕКП. Очаква се проектът на доклад по директивата да се глаусва от комисиите в Европарламента през февруари 2022 година.
Вероника Азарова от Института за социални и синдикални изследвания посочи конкретните предложения за подобряване на директивата, направени от КНСБ и изпратени през юни тази година:
– Гаранция за включване на синдикатите;
– Всички компании, независимо от тяхната големина, да изготвят доклади и съвместно оценяване;
– Да се подсилят задействащите клаузи (за изпълнение на задължения и санкциониращи), включително недопускане на фирми с над 5% разлика в заплащането по пол да участва в обществени поръчки.
– Да се отстранят напълно ограниченията за прозрачност.
Националният секретар Величка Микова разясни, че от приемането на директивата произтича, че в националното ни законодателство трябва да бъдат въведени редица понятия. Сред тях са „ниво на заплащане“, „разлика в заплащането“, „средно ниво на заплащането“, „средна разлика в заплащането“, „категория работници“, „пряка“ и „непряка дискриминация“ и др. Микова обясни, че за да има прозрачност в заплащането преди назначаването кандидатите за работа ще имат право да получат от бъдещия си работодател информация относно първоначалното ниво на заплащане или неговия диапазон въз основа на обективни и неутрални по отношение на пола критерии за съответното работно място. Тази информация се посочва в публикуваното обявление за свободно работно място или се предоставя на кандидата по друг начин преди интервюто за работа, без да е необходимо кандидатът да поиска тази информация. Работодателят пък няма да има право да пита колко е получавал кандидатът на предишните си работни места.
Презентация на Величка Микова можете да видите тук.
Напредъкът в премахването на разликата в заплащането между мъжете и жените е много бавен, посочи Виолета Иванова, зам.-директор на ИССИ. Тя посочи данни на Евростат, които показват, че разликата в заплащането между половете в ЕС се е намалил с 1% през последните осем години. Това означава, че жените ще чакат още 84 години, за да постигнат равно заплащане, ако настоящите тенденции продължат. Средно за ЕС разликата в заплащането е 14,1 на сто. Същото е нивото и за България. Най-драстична е ситуацията в Естония, където е 21 на сто, най-добре е в Румъния – 3 процента.
При нулева разлика в заплащането бедността сред работещите жени ще бъде намалена наполовина и около 2,5 милиона децата ще излязат от бедността, каза още Иванова.
Тя посочи, че както в останалите държани членки на ЕС, така и в България COVID-19 изостри съществуващото неравенство в заплащането между половете. У нас жените претърпяха сериозни загуби поради силното си присъствие в нископлатени сектори на услугите, като ресторанти, туризъм, хотелиерство, почистване, които бяха най-силно засегнати от последиците от пандемията. Освен това жените са тези, които поеха несъразмерно голям дял от отговорностите за полагане на грижи в резултат на затварянето на училища и от дейностите за подкрепа, като по този начин беше застрашен трудно извоюваният напредък в борбата за равенство между половете.
Най-голямо намаление на наетите се наблюдава в икономическите дейности с доминиране на женската заетост . За годишен период общото намаление на наетите лица в „Хотелиерство и ресторантьорство“ – е с 20 хил., като от тях 62% са жени, „Преработваща промишленост“ – с 22 хил., от тях 56,9 % са жени, „Търговия; ремонт на автомобили и мотоциклети“ – с 11 хил. , като 62% са жени.
Сред факторите, които влияят върху разликата в заплащането по пол са: липсата на прозрачност при формиране на системите на заплащане и на система за справедлива оценка на работните места; фиксирано увеличение на работните заплати, което запазва съществуващите неравенства в заплащането; неравното разпределение на платен и неплатен труд; трудното преодоляване на стереотипите, които определят мястото на жените и мъжете в обществеността от ранна възраст и влияят върху избора на образователна пътека. Това води до хоризонтална сегрегация на пазара на труда: жените са концентрирани в сектори и професии, които обикновено са ниско платени. Вертикална сегрегация: жените заемат по-ниско платените длъжности, имат по-малко сигурност на работните места и са изправени пред повече препятствия за кариерата.
Поради всичко това разлика има и при пенсиите. За 2020 година средната месечна пенсия за осигурителен стаж и възраст на жените е била 417 лева срещу 545 лв. за мъжете.
Презентацията на Виолета Иванова можете да видите тук.
Запис от дискусията можете да видите във фейсбук страницата на КНСБ.
