Равнището на участие на пазара на труда на по-възрастните работници днес е по-високо, отколкото при предишни поколения. По-големият дял работници на възраст 55 и повече години е вероятно свързан с по-ниския ръст на заплатите. За да се насърчи включването им, политиците трябва да приемат политики на макроравнище, включително на пазара на труда, фискална и социална защита, включително пенсии.
Това каза президентът на КНСБ Пламен Димитров в поредното издание на подкаст поредицата на МОТ за глобални решения, в която лидери от цял свят коментират тенденци и перспективи в света на труда. Интервюто на Димитров е посветено на застаряването на работната сила, причините за това и възникващите многобройни предизвикателства. Подкастът бе излъчен от МОТ днес в навечерието на утрешния 1 октомври – Международен ден на възрастните хора.
Димитров посочва, че между 2000 г. и 2022 г. делът на работниците над 55 години се е увеличил от 13 на 22,5% в страните с високи доходи, от почти 10% до 17,8% в държавите с високи средни доходи. В страните с по-ниски доходи в този период делът на по-възрастните работници нараства незначително от 11,4 до 14,4 процента. „Тези тенденции отразяват, че застаряващата работна сила ще се нуждае от непрекъснато развитие, за да се адаптира към променящия се характер на работата. Според оценките на МОТ до 2030 г. делът на по-възрастните работници – на възраст над 55 години, ще се увеличи със 75 до 80% в развитите и нововъзникващите икономики, а в развиващите се икономики – само с 2,5 %“, казва Димитров и посочва, че конкретно в България през следващите 20 години броят на по-възрастните работници ще достигне 48 процента, което ще е почти половината от работната сила. „Това е много важно развитие и тревожна прогноза. Трябва да се промени фокусът. Всеки трябва да бъде ценен и уважаван, да развие потенциала и способностите си“, коментира още президентът на КНСБ.
Той подчертава, че пазарът на труда се променя много бързо. В същото време има много предразсъдъци и стереотипи по отношение на възрастта, дълбоко вкоренени в общественото съзнание, които се проявяват и в работната среда. Изследователите наричат това явление „ейджизъм“, което означава неразбиране, предразсъдъци, негативно отношение
към хора и групи въз основа на тяхната възраст. Според Димитров компаниите трябва да адаптират стратегиите си, за да могат ефективно да ангажират застаряващите работници, които, за разлика от по-младите, отдават приоритет на сигурността на работното място, здравните грижи и пенсионните обезщетения.
Като възможни политики за адаптиране на по-възрастните хора към пазара на труда той посочва няколко мерки:
Антидискриминационно законодателство. Укрепването и прилагането на закони, които предотвратяват възрастовата дискриминация при наемане на работа, повишение и практики на работното място, е от съществено значение, особено в ерата на изкуствения интелект, алгоритмичното управление и практики за управление на човешките ресурси без хора. Политиките следва изрично да забраняват дискриминацията, основана на възрастта, и да гарантират, че по-възрастните работници имат равни възможности
за заетост и кариерно развитие.
Учене през целия живот и повишаване на квалификацията. Правителствата и работодателите трябва да инвестират в програми за непрекъснато обучение и развитие на уменията, които са достъпни за работници от всички възрасти. Политиките следва да насърчават ученето през целия живот, възможности да се помогне на по-възрастните работници да актуализират уменията си и да останат конкурентоспособни на пазара на труда.
Адаптиране на работното място. Политиките трябва да подкрепят преустройството на работното място, за да се приспособят към физическите и ергономични нужди на по-възрастните работници. И това включва гарантиране, че работните места и задачи са адаптивни към различни физически възможности.
Насърчаване на възрастовото разнообразие. Правителствата и организациите трябва да насърчават значението на възрастовото разнообразие на работното място. Това може да се постигне чрез кампании за повишаване на осведомеността и стимули за работодателите, които поддържат разнообразна работна сила, съставена от представители на различни поколения.
Стимули за работодателите. Прилагане на стимули като данъчни облекчения, субсидии или безвъзмездни средства за работодатели, които наемат и задържат по-възрастните работници, може да насърчи предприятията да възприемат практики за приобщаване на възрастните хора, като това може да включва подкрепа за обучение, програми за наставничество и работни места.
Подкрепа за втора кариера. По-възрастните работници, които търсят нови кариерни възможности, трябва да имат достъп до кариерно консултиране, програми за преквалификация, предприемаческа подкрепа. Политиките следва да улесняват прехода към нови роли или отрасли и да помагат на по-възрастните работници да използват опита си по нов начин.
Колективно договаряне. Една от основните цели на синдикатите е да поставят този въпрос като приоритет в своите преговори с работодателите, за да осигурят стабилни здравни придобивки и пенсионни планове за своите застаряващи членове. Също така се забелязва тенденция към застъпничество за по-силна защита срещу възрастовата дискриминация на работното място. Синдикатите настояват за политики, които защитават по-възрастните работници.
Подкаста можете да чуете тук.