Днес се провежда четвъртото заседание на работната група към Министерството на труда и социалната политика за изготвяне на промени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските, с които да се преработи регламентацията на сумираното изчисляване на работното време. Те са необходими след последните промени в Кодекса на труда, направени в края на 2020 г. На 30 март представителите на КНСБ и КТ „Подкрепа“ напуснаха работната група в знак на несъгласие с нежеланието на експертите от МТСП да се съобразят с поетите международни ангажименти на България да приложи изискванията на Конвенция №1 на Международната организация на труда за работното време и Директива 2003/88/ЕО относно някои аспекти на организацията на работното време.
КНСБ депозира писмено становище, въпреки че не участва в работата на групата. Публикуваме неговото съдържание, за да информираме какво е развитието по въпроса със сумираното изчисляване на работното време и режимите на разположение и дежурство.
СТАНОВИЩЕ
по проект за изменение и допълнение на
НРВПО в частта й по чл.139, ал.5 КТ
Уважаеми членове на работната група,
Видно от предоставената Ви съвместната Декларация на КНСБ и КТ „Подкрепа“, няма да продължим участието си в работната група.
Към момента не са изпълнени условията от декларацията, за да продължим участието си в нея, както следва:
1. Писмено становище от представителите на МТСП по предоставения от нас анализ и
2. Акт за оттегляне на представения проект за ПМС
Такова действие от Ваша страна би било акт на добронамереност и зачитане интересите на 100 000 български работници и сложители, чиято подписка пренебрегнахте! Отговорността за това е изцяло на представителите на МТПС.
Добре разбираме, че защитата на интересите на бизнеса обединяват останалите в работната група членове и обясняват реакцията, позиция им на юристи, към изразеното от нас в анализа на двата международни акта, с които РБългария е обвързана. Дали си струва? Заради какво? С цената на какво?
Не може да не си давате сметка чии интереси пренебрегвате и кои граждани, при това съвсем съзнателно, ще поставяте в унизително и безправно положение, ако възприемете решенията в проекта на ПМС?
Изначалната ни загриженост да се стигне до прецизни подзаконови норми ни дава основание допълнително, извън представеното по измененията в чл.142, ал.2 и ал.4 КТ, да представим и нашето становище по необходимите промени произтичащи от чл. 139, ал. 5 КТ.
По същество
Предложените изменения в НРВПО, свързани с делегацията от чл.139, ал.5 КТ, съдържат редица неясни въпроси, които би следвало да бъдат прецезирани. Ако бъдат приети в предлаганата редакция, те ще създадат спорове и напрежение между работници и служители и работодатели.
1. Правилникът за вътрешния трудов ред (ПВТР) е право и компетентност на работодателя. Тоест не той, а работодателят определя, чрез ПВТР, „…длъжностите в предприятието, за които поради особения характер на работата може да се установява задължение за дежурство или за разположение на работодателя и начинът на запознаване на работниците и служителите с утвърдените поименни графици.“
Ето защо в отделни текстове следва да се даде, макар и принципна насока, в какво се състоят ония отделни характеристики на дадена длъжност, от щатно-длъжностното разписание, които обуславят „особения характер на работата“. Става дума за принципно, насочващо определение на словосъчетанието „особен характер на работата“ – що е то, в какво се състои и т.н., за да може работодателят да включи в съответните графици работници, заемащи такива длъжности. Особеният характер произтича от „длъжността“, от нейните характеристики, съдържащи се в длъжностната характеристика.
В редактирания текст на чл. 139,ал. 5 КТ и чл. 2, ал. 3 от мълчаливо отменената Наредба 2 на МТСП „особения характер на работата“ се определяше и от категорията работници и служители, забележете от Министъра на ТСП!
Сега тези изисквания се изоставени и се върви към либерално решение – определяне на особения характер на работата ще става по преценка на работодателя, чрез ПВТР. Но тя, преценката, следва да се опира, да намира основание в „длъжността“ в длъжностната характеристика. Ето защо няма как нормата на закона, респ. на наредбата да не дава принципна яснота от какви задължения и особености на длъжността. Обратното, това което сега се предлага като текстове от наредбата, предоставено на работодателя изключително право, ще се превърне в произвол и определяне на база лични потребности и субективизъм, доведен до крайност, т.е. абсурдност!
Затова в наредбата следва, макар и принципно, да се определи кое е онова, което налага въвеждане на режимите на „дежурство“ и „разположение“, как то се отразява в длъжностните характеристики на дадени длъжности от щатно-длъжностното разписание на предприятието, та да се ръководят от него работодателите, а не от личните си мнения и бизнес интереси.
2.Съображения по параметрите на „дежурството“
Преди всичко, което излагаме по-долу, необяснимо е отстъплението от утвърдени в практиката и законодателно уредени позиции на социален диалог и колективно договаряне на равнище предприятие, съдържащи се в чл. 3, ал. 1 на мълчаливо отменената наредба 2 на МТПС:
„Чл. 3. (1) Когато особеният характер на работата налага, с колективния или индивидуалния трудов договор може да се уговори задължение за работника и служителя да бъде на разположение на работодателя извън територията на предприятието с готовност да осъществи при необходимост трудовата си функция.“
Въз основа на какви съображения вносителите са така регресивно настроени към социалния диалог и колективното трудов договаряне, което следва да укрепваме и насърчаваме? По този ли начин изпълнявате нормата на току- що приетият чл. 2а от КТ, според който държавата насърчава колективното договаряне?
Освен че правят поклон пред работодателя, предложените текстове не очертават добре и точно характера на „дежурството“. Буквалното тълкуване на предагания чл. 10а, ал. 1 слага равенство между нормално, дневно работно време и „дежурство“. С оглед изпълнението на трудовите си задължения, в рамките на дневното работно време работникът е „..длъжен да бъде на работното си място и да изпълнява работата си по трудовото правоотношение.“ Същото задължение е възприето в чл. 10а, ал. 1 от проекта, за да се даде определение, обяснение на понятието “дежурство“.
От него по пътя на логиката правим заключение, че изпълнението на трудовите задължения през нормалното дневно работно време е …“дежурство“ ?! Алинея 2-ра на чл. 10а от проекта задълбочава противоречието – според първата алинея дежурството е работното време, а според втората дежурството се включва в работното време.
Всъщност, така, както е очертана в проекта за нов раздел в НРВПО, „дежурството“ е особена, специфична организация на работното време (вж чл. 2, ал. 2 от отменената наредба 2). Тя е сходна с другата специфична форма на организация „на разположение“, тъй като и при двете работникът има готовност да се включи в реалния работен процес, но поначало и отначало и при двете няма реална работа.
Такава се очаква да се извърши, може да се извърши, ако някакви допълнителни обстоятелства я наложат. Но и при двете се предполага отначалото, при стартирането и на двете форми на организация, да не се работи! Да се заработи, ако особеният характер на работата наложи това, в някакъв последващ момент и по преценка на работодателя или самостоятелно от работника, при определени параметри на самостоятелната му преценка, дадени от работодателя.
„Дежурство“ може да се въведе за всяка длжност, чиято длъжностна характеристика предполага и очевидно налага това, поради особения характер на работата. „Дежурство“ не е равно на длъжността „Дежурен…“. Има длъжности, чието длъжностно наименование е „Дежурен…“ с или без допълнително изясняване в длъжностното наименование за какво, например (макар и произволно), “дежурен контрольор“ или „дежурен наблюдател“.
В този план работникът, за чиято длъжност и поради особения хаарактер на работата се налага да бъде включен в график за дежурство, изпълнява трудовите си задължения в рамките на договореното с трудовия договор работно време, обичайно това са 8 часа в един работен ден.
Към тях се добавят допълнителни часове работно време, в което работникът изпълнява и задълженията на дежурен, по задълженията от длъжностна му характеристика. Затова алинея 2-ра на чл. 10а отбелязва, че „Времето на дежурство се включва в работното време на работника или служителя.“ През това време той прави още нещо, което обичайно не прави, когато изпълнява трудовите си задължения, той дежури, т.е. готов е да започне да изпълнява трудовите си задължения, но поначало не ги изпълнява. Пристъпва към дежуството, към изпълнението му със съзнанието, че може и да не изпълнява типичните си трудови задължения, че може да не се наложи да ги изпълнява, но е готов да ги изпълни, ако се наложи. Тази готовност е част от специфичното задължение на дежурния –„… готов съм да изпълнявам обичайните си трудови задължения, в извън работно за мен време, с определена продължителност, ако се наложи, ако ми бъде разпоредено,… а ако се наложи да престоя на работното си място със съзнанието, че може да се наложи да работя, докато привърши определеното ми за дежурство време“.
Още повече, че е дежурен не някъде другаде, както при режимът “на разположение“, а на работното си място. Това е съществена разликата между двата близки, сродни режима (с този на разположение).
С оглед горните съображения, много по-подходяща, по наше мнение е редакцията на чл. 10а да бъде допълнена:
„Чл. 10а. (1) Дежурството е време, извън договореното дневно нормално работно време, през което работникът или служителят е длъжен да бъде на работното си място и да изпълнява работата си по трудовото правоотношение, ако се наложи и му бъде разпоредено“.
(2) Времето на дежурство се включва в работното време на работника или служителя.
Ако горното се приема, то тогава възниква въпросът – какъв е характерът на труда, положен по време на „дежурство“? Било то при реална работа, или при бездействие, при просто дежурство. От отговорите на този/тези въпроси ще се очертаят въпроси и отговори по отношение на възнаграждението за времето на дежурство и на дежурство, при което е работено. И при двете хипотези – просто дежурство (работникът е на работното си място, но не работи) и реално изпълнено дежурство (в определеното му по графика време за дежурство е работил) става дума за извънреден труд.[1] И това е така, защото дежурството е изпълнение на трудови задължения, във време, което е извън работното време по трудовия договор на дежурния работник. Допълнително добавено към него. Ако това е така, то тогава възниква въпросът дали е допустимо, и което е по важно защо следва да се заплаща положеният труд в това допълнително работно време, като труд положен в рамките на нормалното работно време?
Този извънреден труд не е плод на хипотезите за допустимост в чл. 144 КТ, а на особения характер на работата.
Дали е допустим,… няма да търсим отговор тук, но на въпроса за заплащането категорично следва да се намери решение, като при заплащане на извънреден труд.
Впрочем, че е налице типичен извънреден труд, личи и от предлаганата, ал. 2 на чл. 10а, според която:
(2) Графикът по ал. 1 се изготвя при спазване на минималния размер на непрекъснатата междудневна и седмична почивка.
В заключение – ако дежурството е институт, пряко свързан с изпълнение на трудови задължения на длъжността само в рамките на договореното с трудовия договор работно време, то тогава горните въпроси нямат стойност и значение. Но това не личи по никакъв начин от предлагания чл. 10а.
В други аналогични случаи, при които има фактическо полагане на извънреден труд, законът е намерил достойни решения, за да компенсира работниците, например при чл. 136а КТ удължено работно време, или ненормираното работно време по чл. 139а КТ.
На последно място, по наше мнение алинея 3-та на чл.10а следва да се редактира така:
(3) Работодателят запознава работниците или служителите срещу подпис с утвърдения график не по-късно от 5 работни дни преди започване на работа от тях.
Аргумент – тази формулировка е възприета на доста места в КТ.
3.Съображения по параметрите на „на разположение“- чл.10в и следв. от предлаганите текстове.
Извън казаното в частта за „дежурството“, относно премахване на колективното договаряне, като път към установяване на задължението за разположение, следва да бъдат взети предвид и изложените по-долу аргументи.
Определението и основните характеристики на този режим, не са оптимално очертани в чл. 10в.
1. Времето на разположение е извън нормалното, дневно, работно време на работника. Тоест и тук има сбор от нормално дневно работно време, уговорено с трудов договор плюс друго, в което имаме специфична организация – „на разположение“. Това е характерно за определяне на време на разположение в работни дни. В такива работни дни времето на разположение може да се определи в не повече от 4-часов диапазон, за да се спази изискването за изискуемата 12-часова междудневна почивка.
В почивен ден (неделя и/или събота) времето на разположение може да е в по-широк часови диапазон, но не повече от 12 часа на ден, с оглед изискуемата 12-часовата междудневна почивка.
В чл. 10в, алинея 3-та следва да се редактира и да добие следното съдържание:
(3) Работодателят запознава работниците или служителите срещу подпис с утвърдения месечен график не по-късно от 5 работни дни преди започване на работа от тях.
Редакцията на чл. 10з, ал. 1 следва да придобие следния вид:
„Чл. 10з. (1) За работещите на смени и включени в график за СИРВ се определя време на разположение най-малко 12 часа след приключване на работната смяна.“
Редакцията на чл. 10з, ал. 2 да стане:
„1. общо за един календарен месец, включващ и почивните дни – 100 часа;“
- за едно денонощие през работни дни – 4 часа;
- през почивен ден – 12 часа.“
2. Мястото на разположение следва да се дефинира, нормата да насочи, по силата на нормативния акт да бъде постигната изначална определеност – да е близко до работното място, в дома, или на друго посочено от работника и уточнено между страните по трудовото правотношение място и строго определени начини за комуникация, телефон, на който да бъде намерен по време на разположение, или мейл адрес или ….При тази постановка няма логика да съществува втората алинея. Същественото е да бъде открит, повикан и бързо да се отзове на повикването, а не къде е мястото!
3. Възниква специфичният въпрос за съчетаването на този режим на организация и организацията на сумираното изчисляване на работното време (СИРВ).
Как се съчетават двата режима?
Предоставили сме в предходно време на МТСП достатъчно писмени аргументи, че няма как да се съчетава СИРВ, да включва в себе си и работници, включени в графика за специфичен режим „на разположение“. И за двата следва да има отделни графици!
Графикът, по който се осъществява СИРВ (с основание чл.142 КТ), включва работници, които реално осъществяват работа, изпълняват трудови задължения, съгласно определеното в графика време, разписание. Техният труд се отчита и на определен период от време се изравнява съобразно правилата на НРВПО. Този график не може да включва работници, които са в режим на „разположение“ поради това, че в този режим те не работят.
Графикът за работниците в режим на разположение е с правно основание в чл.139, ал.5 КТ, през наредбата към която насочва този текст от КТ. За включените в него работници няма задължение да работят, а да са готови да заработят, ако бъдат повикани в даден момент с оглед на „особения характер на работата“, която има тяхната длъжност, която е в основата на включването им в този друг по своята същност, правно основание и характер график.
Включените в графика „на разположение“ не могат в обхвата на времето по този график, да са включени в графика за СИРВ и да работят в условията на СИРВ. Смесването на двата графика за един и същи работник води до шизофренно състояние, което е фактически невъзможно. Ситуацията за работника е следната : „ …в едно и също време по единият график съм на работа до 12.ч днево, а по другия не съм на работа, а съм на място близо до работата, почивам и чакам да ме повикат на работа…“.
Няма никаква пречка такъв работник да е включен в график за СИРВ, но времето, през което работи по този график е самостоятелно, отделно, и няма нищо общо с времето, през което същия работник може да бъде включен в другия график – по режима на „разположение“. Евентуалното повикване на работа по втория график обаче може да го постави в условията както на подневно, така и на СИРВ, ако е включен и в такъв график. Но вклюването в реален процес на работа по график за СИРВ, не означава, че работникът е в режим на СИРВ. Той е извън графика за СИРВ към този момент, тъй като в този момент не работи. Вкючването му в работата не е по силата на това, че е включен в графика за СИРВ, а по силата на другия график – „на разположение“ ! Ето защо нормата за заплащане на труда при този вид работа следва да се запази – заплащане, като извънреден труд в месеца, следващ полагането на труд през режима на „разположението“.
В този смисъл раздвояването на чл. 10д от проекта е ненужно и е неоснователно предложено. Ако бъде прието, то това ще е необяснимо и ще поражда проблеми, объркване и възможни спорове в практиката, каквато е действителността към момента.
По наше мнение редакцията на чл. 10д следва да е:
„Чл. 10д. (1) Фактически извършената работа през времето на разположение се отчита и заплаща, като извънреден труд за месеца, в който е положен трудът.“
Предлаганата в проекта ал.3-та да стане ал. 2-ра.
[1] Чл. 143. (1) Извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време.
Чавдар Христов, член на работната група