Сумираното изчисляване на работното време – само при непрекъсваем производствен процес.
Максималната продължителност на седмичното работно време – не повече от 52 часа!
Тези две важни изисквания произтичат от Конвенция №1 МОТ (индустрия) относно работното време и Директива 2003/88/ЕО (относно някои аспекти на работното време).
Припомняме ги във връзка с предстоящото изготвяне на норми в Наредбата за работното време, почивките и отпуските, свързани с прилагането на изменения чл. 142 от Кодекса на труда относно допустимост и приложимост на сумираното изчисляване на работното време. То е възложено на работна група, сформирана в МТСП със заповед на министъра на труда и социалната политика. Тя трябва да изготви предложения за проект на Постановление на Министерския съвет, което отразява последните промени в Кодекса на труда по :
– дежурство и време на разположение;
– сумираното отчитане на работното време;
– придобиване на право на платен годишен отпуск.
Припомняме също, че в съответствие с раздел ІV, т.6 от Националното тристранно споразумение между социалните партньори (от 17.06.2020 г.), страните са поели ангажимент да приведат правните регулации на сумираното изчисляване на работното време и извънредния труд в съответствие с изискванията именно на Конвенция №1 МОТ относно работното време и Директива 2003/88/ЕО (относно някои аспекти на работното време). От тях произтичат задължения за РБългария, които страната следва да изпълни при регулацията на съответните въпроси.
Публикуваме експертен анализ, изготвен от вицепрезидента на КНСБ Чавдар Христов. Анализът е предназначен за членовете на работната група на МТСП.
Предварителни бележки
1. По своята същност сумираното изчисляване (отчитане) на работното време СИРВ е специфична организация на работното време и произтичащо от нея негово изчисляване/отчитане.
Чрез тях работодателят има правна възможност при определени обективни условия да се отклони, да излезе извън рамките на нормалната продължителност на работно време (дневно и/или седмично), договорено в трудовия договор (чл.66,т.8 КТ), и свързаното с тях нормално, обичайно, подневно негово изчисляване/отчитане.
Тоест правната възможност е – да се надвиши нормалната продължителност на дневния работен – до 8 часа, при петдневна работна седмица – до 40 часа седмично работно време (чл.136КТ), в съотношение до 12 ч. и до 56 часа. От което следват ефекти и върху междуседмичната почивка.
В това е и същността на СИРВ!
2. В КТ, от приемането му през 1986 г. до 2001 г. (ДВ, бр. 25/2001г.), горната възможност, т.е. чл. 142 КТ, относно СИРВ, бе допустима само за производства „..с непрекъсваем процес на работа“ (фигурата на непрекъснатото производство е отразена и в действащия чл.151, ал.3 КТ „…с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато..,“).
3. От 2001 г. основното изискване, което прави допустимо отклоненията от нормалното работно време – „непрекъсваемостта“ на производствен процес, отпада от чл.142 КТ, което е в противоречие с Конвенция №1 МОТ (ратифицирана), от която основно е възприета тази правна възможност.
4. В предприсъединителния процес към ЕС и след началото на 2007 г. България следва да е обвързана и с Директива 2003/88/ ЕО относно някои аспекти на работното време. Това обаче не е така относно възможните отклонения от нормалната, стандартна продължителност на работно време по директивата. Тоест, освен че е нарушила ангажимента си към МОТ, чрез промяната в чл. 142 от 2001 г., преди присъединяването си към ЕС и след това (януари 2007 г.) България не е изпълнила и условията на директивата за надвишаване на стандартните 48 часа седмично работно време, в рамките на седем дни. Това несъответствие продължава и до момента.
5. На 17 юни 2020 г., в София, социалните партньори – Правителството на РБългария и националните представителни организации на работниците и работодателите подписаха Национално тристранно споразумение. Чрез раздел ІV, т.6[1] страните по споразумението са поели ангажимент да приведат правните регулации на сумираното изчисляване на работното време и извънредния труд в съответствие с изискванията на двата международни акта, с които държавата е обвързана.
6. По съвместна инициатива на индустриалните федерации от КНСБ и КТ “Подкрепа“ бе организирана подписка, която бе представена на Министъра на труда и социалната политика (19.06.2020г.). Тя съдържа над 100 000 (сто хиляди) подписа на работници и служители от цялата страна от различни сектори на икономиката, вкл. от администрации, и е израз на недоволството и нетърпимостта към този начин на организиране и отчитане на работното време. Подписалите са недоволни от това, че чрез този отклоняващ се от международните изисквания режим се влошават здравословните и безопасни условия на труд, отнема се част от обичайното им свободно време, нарушава се балансът на времето, предназначено за труда, лично време и време за семействата им.
Какво изискват и какви правила въвеждат двата международни акта?
ДИРЕКТИВА 2003/88/ЕО
(относно някои аспекти на работното време)
1. В Преамбюла ѝ, пункт (6), е прогласено, че решенията на тази Директива и нейното приложение изискват да се отчитат принципите на МОТ за организация на работното време, вкл. тези, които се отнасят за работното време. В този план не могат да бъдат приети аргументи, според които Директивата трябва да се прилага с предимство пред Конвенция №1 МОТ. Обратното е вярно.
2. Основната същност и насоченост на директива е свързана с минималните изисквания за безопасност и здраве при организацията на работното време (чл.1, пар.1) . Това означава, че в директивата работното време е аспект на здравословните и безопасни условия на труд, а не на максимално икономически и финансово ефективно организиране и разполагане на работния процес във времеви рамки.
Нейният дух и предназначение са насочени към интересите на човека, на работника, на неговата безопазност и здраве в производствения процес. Това добре личи от редица текстове в Преамбюла на директивата- вж. например (2) и (4) от него. От което следва, че икономическите и финансовите интереси и потребностите на работодателя остават на заден план, не следва и не могат да са аргумент при уреждането на тези въпроси в национален план.
3. Директивата (чл.1, §2 и §3) се прилага, респективно урежда:
– минималната продължителност на междудневната почивка (чл.3),
– междуседмичната почивка (чл.5),
– годишния отпуск (чл.7),
– почивките в работно време (чл.4),
– максималната продължителност на седмично работно време (чл.6),
– някои аспекти на нощния труд, работата на смени (чл.8, чл.9, чл.10, чл.11),
– режимът на работа (чл.13).
– защита на безопасността и здравето (чл.12).
-възможни дерогации и изключения (чл. 17-чл. 19) и други разпоредби (чл. 22) отзначение за националната ни правна уредба, свързана с работното време.
Забележка. Директивата не урежда подобен на възприетия от КТ институт на „сумирано изчисляване“ на работното време. Работното време е уредено, като стандарт на продължителност в чл. 6. От него могат да бъдат допускани отклонения по пътя на дерогация.
Зад словосъчетанието „сумирано изчисляване“ в КТ стоят организационно-технически правила и възможни действия, чрез които, при определени обективни условия може да се надвиши нормалната продължителност на дневното и седмично работно време, определени в директивата (същите и в Конвенция №1 на МОТ).
4. Директивата се прилага за всички сектори на дейност, както обществени, така и частни, по смисъла на член 2 от Директива 89/391/ЕИО[2], без да се засягат разпоредбите на членове 14, 17, 18 и 19 от настоящата директива. Тоест тя надгражда приложното поле на Конвенция 1 на МОТ.
5. Текстът, който интересува работната група, около който се разполагат аргументи и интереси, свързани с работата на работната група, е чл. 6 – максимална продължителност на седмично работно време.
Той дава единен стандарт за нормална продължителност на работното време. То не може да надвишава 48 часа, за всеки 7-дневен период, заедно с включен в него възможен извънреден труд.
Според КТ, при 5-дневна работна седмица и максимален 8-часов работен ден, при подневното изчисляване на работното време максималната му продължителност е 40 часа седмично работно време. Като прибавим допълнително 6-часова дневна продължителност на допустим извънреден труд, през 1 календарна седмица (чл. 146, ал.2 КТ) констатираме, че КТ се вмества напълно в утвърдения от директивата стандарт за нормална продължителност на седмичното работно време.
6. Директивата допуска отклонения над стандарта на седмична продължителност на работното време при строго определени в нея хипотези. Обръщаме внимание, подчертаваме, че всички те са обективно обусловени!!
Това налага, предполага, изисква при уредбата на допустимостта на СИРВ под формата на „условия“ и „ред“, произтичащи от чл. 142, ал.2 КТ, макар и в подзаконов нормативен акт (допустимо от гледна точка на директивата, вж.чл.17, §2), такива обективни условия да бъдат въведени по модела на съдържащите се в директивата, в съответствие с директивата.
7. Според чл.17, §2 от директивата, дерогациите, предвидени в параграфи 3, 4 и 5, от чл.17, може да стане „…чрез законови, подзаконови или административни разпоредби, или чрез колективни трудови договори или споразумения между социалните партньори; “
Тоест дерогации могат да се приемат и с подзаконов норматиивен акт или с КТД, или със споразумения между социалните партньори при условие, че съответните работници се компенсират с равностойни периоди за почивка, или че в изключителни случаи, когато по обективни причини е невъзможно съответните рабтници да бъдат компенсирани с такива равностойни периоди за почивка, на тях се осигурява подходяща защита. Нашето законодателство, обаче не съдържа подобни възможности.
8. Хипотезите, при които е възможно да се стигне до отклонения над стандарта за продължителност на седмичното, разбирай и дневно работно време по чл.6 от директивата, са уредени в текстовете относно дерогации и изключения от държавите –членки (чл.17 – чл.19 и чл.22).
8.1. Чл.17, §1 допуска дерогация на чл.6, когато поради специфичните характеристики на съответната дейност, продължителността на работното време не се измерва и/или определя предварително или може да се определя от самите работници, като изрично сочи три хипотези:
а) ръководни кадри или други лица с правомощия за самостоятелно вземане на решения;
б) семейни работници; или
в) работници, които извършват религиозни обреди в църкви и религиозни общности.
8.2. Параграф 3, чл. 17 допуска дерогация на членове 3 (междудневна почивка), 4 (почивки по време на работа), 5 (междуседмична почивка), 8 (продължителност на нощния труд)и на чл.16 (референтни периоди по чл.6.).
Този параграф не допуска дерогация на чл.6!!
Дори и някой да се изкуши и да приеме, че §3 от чл. 17 допуска дерогация и на чл. 6, във връзка с допустимостта на дерогация на чл. 16, то тогава да видим хипотезите, при които това би могло да стане. Те са конкретно уредени в него.
8.2.1.Първите 2 хипотези са в неговите букви а) и б):
а) в случай на дейности, при които местоработата на работника е отдалечена от мястото му на пребиваване, включително при офшорна работа, или при отдалеченост между различните местоработи на работника;
б) в случай на дейности по охрана и надзор, които изискват постоянно присъствие с цел опазване на имущество и лица, особено охранители и болногледачи или охранителни фирми;
8.2.2. Други 2, особени хипотези са по буква г) и буква ж):
„г) при наличие на предвидимо нарастване на дейността, по-конкретно:
(i) селско стопанство;
(ii) туризъм;
(iii) пощенски услуги;“
ж) при злополука или непосредствен риск от злополука.“
От значение по б. г) е ясно да се дефинира що е то „..предвидимо нарастване на дейността..“? В какво следва да се изразява предвидимостта и нарастването, и редица други техни характеристики.
Хипотезата по б. ж) е с незначителна, хипотетична приложимост и не се нуждае от коментар.
8.2.3. Интересна за работната група е хипотезата съдържаща се в буква “в“ с няколко подхипотези, но всички те подчинени на едно общо изискване:
„в) в случай на дейности, свързани с непрекъснато обслужване или производство, по-конкретно:“ В тази си част директивата кореспондира с чл.4 от Конвенция №1 МОТ, само че не се отнася за чл.6 от нея.
Тази хипотеза урежда дейности в обслужването и производството (и двете в най-общ план), но само такива, които са НЕПРЕКЪСНАТИ!
Всичките включени дейности в рамките на общата хипотеза по буква „в“, са конкретно посочени и в тях съответните дерогации са възможни само при наличие на непрекъсваемост на съответната дейност (услуги, производство, промишлености).
Ето ги, директно от дрективата:
„….
(i) услуги, свързани с приемането, лечението и/или грижи, които се предоставят от болници или сходни заведения, включително дейността на обучаващите се лекари, на институциите за настаняване и затворите;
(ii) докери или летищни работници;
(iii) услуги, свързани с пресата, радиото, телевизията, кинематографското производство, пощенски и далекосъобщителни услуги, бърза помощ, пожарна служба и гражданска защита;
(iv) производство, пренос и разпределение на газ, вода и електроенергия, събиране на битови отпадъци и инсталации за изгаряне;
(v) промишлености, при които работният процес е непрекъсваем по технически причини;
(vi) изследователска и развойна дейност;
(vii) селско стопанство;
(viii) работници, които отговарят за превоза на пътници по редовни градски транспортни линии. „
Забележете, че здравеопазването не е посочено въобще като дейност, а само онези части от него, които са „… свързани с приемането, лечението и/или грижи, които се предоставят от болници или сходни заведения..“, т.е. при които има непрекъснатост!
Извън тях са всички, които не правят горното, например ДКЦ, частни практики с наети по трудови договори служители, и други подобни, при които няма непрекъснатост на полагане на грижи и обслужване.
8.2.4. На последно място е хипотезата на буаква „д“ по параграф 3 от чл.17.
„д) в случай на лица, които работят в железопътния транспорт:
(i) чиято дейност е с непрекъснат характер;
(ii) които прекарват работното си време във влакове; или
(iii) чиято дейност е свързана с транспортни разписания и осигуряване на непрекъснатост и редовност на движението;“
Оотново отбелязваме – параграф 3 не допуска дерогация на чл.6!
Ако въз основа на някакви валидни аргументи, а не на неистово желание и бизнес интереси, се приеме, че се отнася и за чл.6, то тогава е очевидно, че съответните дерогации са условни, че следва точно да се дефенират и да съотносими към хипотезите на съответните букви от §3 на чл.17.
8.2.5. Параграф 4, чл.17 не допуска дерогация на чл. 6!
Такава е възможна за членове 3 (междудневна почивка) и 5 (междуседмична почивка) в съответствие с параграф 2 от чл.17 в две хипотези, които не касаят предмета на работната група.
8.2.6. Параграф 5, чл.17 допуска дерогация на чл.6 и чл.16, б.“б“!
Единствената хипотеза на допустимост на дерогация на чл.6, по §5 на чл.17 е:
- за обучаващи се лекари в съответствие с разпоредбите на алинеи втора до седма на параграф 5. Предвид на тези две алинеи, допустимостта е била валидна за България до края на 2012 г.
По отношение на чл.6 от директивата, §5 насочва и към §2-възможност дерогацията да бъде извършена (вкл. и по чл.16, буква б) „…чрез законови, подзаконови или административни разпоредби, или чрез колективни трудови договори или споразумения между социалните партньори; “.
8.2.7. Внимание! Чл.17, алинеи 2 и 3 указват в какви срокове могат да бъдат предприети дерогации!
ал.2. По отношение на разпоредбите на член 6, посочени в алинея първа, дерогирането се допуска за преходен период от пет години, считано от 1 август 2004 г. (т.е. до 02.08.2009г., считано от 01.01.2007г.)!
ал.3. При необходимост държавите-членки могат да увеличат този период с не повече от две години с оглед отчитане на трудностите при спазването на разпоредбите за работното време във връзка с отговорностите им за организацията и предоставянето на здравни услуги и медицински грижи. (т.е. до 02.08.2011 г.)!
Тия текстове не ни дават основание да правим каквито и да е дерогации, основани на либерален подход към стандарта на чл.6 от директивата. Напротив, следва да се върнем към Директивата, респ Конвенция №1 на МОТ, от които в продължение на 20 години сме се отрекли по отношение на стандартите им за нормална продължителност на работното време и възможните отклонения от него.
Още повече, че не сме в преходен период (по смисъла на директивата) и липсават изискуемите в алинеята доклади, съдържащи „… мотивирано информиране“ на Комисията, за да може тя, след подходящи консултации, да даде становище в срок от три месеца след получаването на такава информация.
Дерогациите се правят по определен ред и имат формален характер. След присъединяването си към ЕС България не е обявила каквато и да било дерогация по тази директива!
Тя мълчаливо не се е съобразявала с нея по отношение на чл.6 в продължение на времето от 01.01.2007 г. до момента. Това не е акт на дерогация. Това е нещо друго!?
Тези изводи отново ни насочват към чл. 4 от Конвенция №1 на МОТ (по долу в следващата структурна част).
8.3. Член 18 не допуска дерогация на чл.6, вкл. и чрез КТД.
7.4. Член 19 от директивата е от значение с оглед правната уредба на възможността по чл.142, ал.4 КТ в НРВПО.
7.4.1. Специално внимание обръщаме на чл. 19, ал. 1, според която „Предвидената в член 17, параграф 3 и член 18 възможност за дерогация от разпоредбите на член 16, буква б) не може да води до установяването на референтен период, който надвишава шест месеца.“
Което означава, че нормалният, допустим от директивата 4-месечен референтен период (чл.16, ал.1, б.“б“) може да бъде увеличен най-много на 6 месеца.
8.4.2. Втората алинея допуска с колективен трудов договор да се определи референтен период, който в никакъв случай не надвишава 12 месеца.
Но такава допустимост е възможна не изобщо, не просто по волята на страните по КТД, а:
„..по обективни или технически съображения или съображения, свързани с организацията на работа,..“
Всички те имат конкретен, а не абстрактен и/или вероятен характер!
Ето защо, този текст следва да се възпроизведе в НРВПО с неговата условност за такава допустимост, а не изобщо, само и единствено по волята на страните.
По наше мнение такава договорка следва да се регистрира в специален регистър към съответното поделение на ГИТ при конкретно записване и на причините за възприетия по-дълъг референтен период, с оглед контрола по изпълнението на клаузите и тяхната налична основателност към всеки един момент във времето. Не става дума за регистрация на КТД, а за специфичната договорка по чл.142, ал.4 КТ!
На следващо място договарянето на секторно, браншово или отраслево равнище (в зависимост от редакцията), следва да е конкретизирано на равнище предприятие в съответния КТД. Само чрез такава обвързана последователност в договарянето на тези две различни равнища може да се обезпечи действието на клаузата на КТД от браншовото, секторното равнище.
Тази уредба обаче е възможна само при наличие на правни отражения от чл. 142, ал. 2 КТ в НРВПО, относно „условия“ и „ ред“ за допустимост на СИРВ. Тоест изрично следва да се уреди при какви „условия“ и „ред“ и къде е допустимо въобще въвеждане на СИРВ, (напр. при условие непрекъсваемост на производството, но не с аргумент от Директивата, а с аргумент от чл.4 от Конвенция №1 на МОТ).
Едва след това трябва да бъде създадена система от норми по делегацията от чл.142, ал.4 КТ.
9. По разбираеми причини не коментираме и не се позоваваме на чл.20 и чл.21.
10. По чл.22 от директивата, който дава възможност чл.6 от директивата да не се прилага при конкретно посочени условия.
Той е неприложим по аргумент от чл.2 от Конвенция №1 на МОТ.
Неговото приложение не може да стане по делегация от новата редакции на чл.142, ал.2 в НРВПО.
Текстът може да се приложи, но изисква система от норми на равнището на закона, т.е. в КТ. На равнище закон, т.е. в КТ няма норми, които поне в петстъпков порядък, производен на 5-те букви от §1 на чл.22 да обезпечават възможността, която директивата предоставя, чрез чл. 22. Вероятно това е така, защото към момента на присъединяването ни към ЕС, както вече посочихме, всичко свързано с възможните нейни дерогации, вкл. и възможността на чл.22, не са зачетени от Държавата. Особено добре личи този извод от текста на чл.22, § 1, б.“а“.
11. Обръщаме внимание на чл.17, параграф 5, алинея 5, според която:
„Държавите-членки, гарантират, че средната продължителност на седмичното работно време при никакви обстоятелства не надвишава 58 часа през първите три години на преходния период, 56 часа за следващите две години и 52 часа за всеки оставащ период.“
Тълкуването на този текст ни дава основание да предложим на работната група да формулира предложение към МТСП за законодателна инициатива, чрез която в чл. 142, ал.5 КТ, максималната продължителност на седмичното работно време при СИРВ да бъде променена от 56 часа на 52 часа.
12. По наше мнение и по аргумент за обратното от чл. 15, по-неблагоприятни режими от основните, вкл.и по чл.6, не могат да се допускат от държавите –членки чрез:
– законови, подзаконови или административни разпоредби или,
– чрез прилагането на колективни трудови договори или споразумения между социалните партньори.
По-благоприятни разпоредби – да, но по-неблагоприятни-не!
КОНВЕНЦИЯ №1 МОТ
(индустрия) относно рааботното време
Общи бележки.
I. Конвенцията е първият от двата международни акта, които България е приела (ратифицирала) по време на приемане и въвеждане в националното ни законодателство (Кодекса на труда от 1986г.).
Директивата е в сила за България от момента на присъединяването ни към ЕС през 2007 г. България следва да съобразява и с двата акта, независимо от по-съвременните решения, които предлага Директивата по редица въпроси.
II. Конвенцията[3] се отнася за индустрията, за индустриалните предприятия, като в §1 и §2 от нейния чл.1 са определени кои предприятия, в кои сектори се приемат за индустрия или индустриални по смисъла на Конвенцията. По наше мнение в нейния обсег попадат всички съвременни предприятия, които представляват индустрия в България, в общия смисъл на това понятие, вкл. и предвид класификатора на икономическите дейности и сектори в България. В някаква степен и относимост, чрез член 1, §3 директивата надгражда и разширява приложното поле и на конвенцията.
От конвенциите на МОТ черпим данни и за определението на „непрекъсваем“!
III. Обилна информация и осветляване по развитието на законодателството ни в исторически план от 2001 г. насетне и към момента по съдържанието на чл.142 КТ са представени в Анализ на КНСБ по темата от 2013 г. и в Становище на ИСС от 2019 г.
1. Стандарт на продължителност на дневното и седмичното работно време.
Член 2 прогласява стандартната часова продължителност на работното време – не повече от 8 ч дневно работно време и 48 ч седмично работно време. Тази продължителност на работното време е установена, приета и действала години наред в условията на 6-дневна работна седмица. В България от средата на 70-те години на 20 век работната седмица е 5-дневна.
2. Допустими от Конвенцита отклонения от стандарта на чл.2
2.1. Първата хипотеза се урежда от чл.3, но тя визира превишаване „…в случай на възникнала или на неизбежна злополука, в случай на спешни работи по машините или техническите съоръжения или в случай на непреодолима сила, но само в рамките на необходимото, за да се избягнат затрудненията в нормалната работа на предприятието.“
В КТ това са хипотези, свързани с извънреден труд, с ненормирано работно време, с удължено работно време и някои други подробно и в многообразие, уредени в КТ. Тази хипотеза не се вместват във фактическите основания по чл. 142 КТ.
Следва да поясним, че разпоредбата на чл. 3 и чл. 6 от Конвенцията по аргументи от чл. 8, § 1 от нея се отнасят за полагането на извънреден труд. На него в това изложение няма да се спираме, макар че и той е предмет на Националното тристранно споразумение от юни 2020 г.
2.2. Втората хипотеза се съдържа в чл.4 от Конвенцията! Той допуска превишаване на стандартната продължителност на работното време, установена в чл.2, в случаите, при които има непрекъснат производствен процес! Според чл. 4 при непрекъснато функциониране, на което и да е предприятие от обхвата на Конвенцията, произтичащо от естеството на работа, средната продължителност на работното време може да е по-висока от 48 часа, но да не надвишава 56 часа. Тоест по-голямата продължителност на работното време е допустима при условие, че има непрекъснато производство. Към това насочват и споменатите други две конвенции на МОТ.
Без значение са и няма да коментираме няколко пояснителни текста в чл. 2, в които от 8, респективно 48-часова продължителност на работното време са изключени някои категории, конкретно посочени заети лица, като те са изключение от правилото, при тях продължителността може да превиши над 48 часа. В тези случай става дума за изключение от правилото.
По своята същност чл. 4 от конвенцията напълно съответства с приетото в КТ от 1986 г. по чл.142 КТ и съществувало до промяната в него от 2001 г.
Предвид горното правим категоричен извод, че разпоредбите на чл. 142, ал. 2 и 4 КТ и чл. 153, ал. 2 и 3 от КТ, както и свързаните с тяхното приложение подзаконови нормативни актове, в които те са детайлизирани с оглед приложение (напр. Наредбата за структурата и организацията на работната заплата и Наредба 2 за реда за установяване на задължение за дежурство или за разположение на работодателя), следва да бъдат ревизирани и променени в съответствие с двата маждународни акта. Работната група следва да отговори – как, в какви граници и измерения да се изрази промяната.
Във връзка с горното е и предложението ни за корекция на 56-часова продъжителност на седмичното работно време на 52 часа в съответствие с чл. 17, параграф 5, алинея 5-та от Директивата.
В заключение
Факт е, че разпоредбите в КТ и ЗДСл по инситута на т.нар. „сумирано изчисляване на РВ“, чрез който нарушаваме стандартните 8 и 48 работни часа, противоречат на директивата и на Конвенция №1 на МОТ. Основно поради отпадналото през 2001 г. изискване за непрекъсваем производствен процес.
Действащите текстове от закона допускат под „знамето“ на „СИРВ“, но всъщност неоснователно, при липса на обективни причини, само по волята на работодателя, само в негов интерес, продължителността на работното време да е 56 работни часа седмично, а на дневното до 12 часа.
Правната ни уредба, допускаща това надвишаване чрез процедури (заповеди, графици, смени, и др.), а не чрез условия, обективни основания, обезмисля редица други режими за организация на работното време – ненормиран работен ден, удължено работно време, и други, прави ги неизползваеми, предвид „универсалността“ на СИРВ!
Това нарушение се търпи съзнателно 20 години (през 2021 г. отбелязваме „юбилей“). Съпричастни са му всички управлявали през тия години политически сили. През тях и чрез търпимостта на несъответствието те са увреждали интересите и правата на работниците и служителите в България.
Нещо повече, чл. 7 от Конвенцията изисква всяка ратифицирала Конвенцията държава, чрез своите Правителства да изпраща в международното бюро по труда списък с дейности, определени, като непрекъснати по необходимост, по смисъла на чл. 4 от Конвенцията! Питаме българските Правителства управлявали държавата от 2001 г., включително и настоящото – кога и какви списъци предоставихте в изпълнение на чл. 7 от конвенция №1 на МОТ?
На финала. Според чл.14 от Конвенцията, разпоредбите ѝ може да не се прилагат в случай на война или на обстоятелства от значение за националната сигурност. Не ни е известно през последните 20 години България да е била във война или да е имало фактическа ситуациа, представляваща опасност за държавната сигурност (освен извънредното положение от началото на 2020 г.), които да са дали правно основание да не се прилагат чл. 4 и чл. 7 от Конвенцията!! Факт е обаче, че те не са се прилагали. Губещите са милиони български работници и служители, чиито интереси и права са били увредени през този 20-годишен период!
Ситуацията е нетърпима. Нетърпимостта е изрезена, чрез предоставената на министър Сачева миналата 2020 година подписка. Още по нетърпимо, в морален и политически план е бездействието и заобикалянето на проблема.
Описаното по-горе противоречие между национален закон и Конвенцията №1 може да бъде премахнато с оглед ангажимента от Националното тристранно споразумение,:
- чрез възстановяване на текста на КТ, съществуващ до 2001 г., съгласно който, СИРВ и обвързаната с него до 56 часа работна седмица са само за предприятия с непрекъсваем режим на работа
- или чрез подобни текстове в наредба, в случая в НРВПО.
След като НС отказа да го направи – работната група, респективно МС може да възприеме втората възможност. Шансът да възстановим съответствието на националното ни законодателство с международните изисквания относно нормалната продължителност на работното време е чл.4 от Конвенцията.
В НРВПО и в съответствие с чл. 4 от конвенцията следва да се определят конкретно отраслите с непрекъсваеми производства, вкл. и други условия, при които има непрекъсваемост на осъществяване на задълженията и които обективно дават основание за надвишаване на седмичното работно време до 52-часова седмично, съобразно изискването на Директива 2003/88/ЕО.
След сключеното на 17.06.2020 г. Национално тристранно споразумение и предвид съществуващата в него т. 6 в раздел 4 този проблем следва да бъде решен.
Отделно в друг писмен документ ще предложим конкретни текстове за изменения и допълнения в наредбата по чл. 142, ал. 2 КТ, подготвени въз основа на изложените виждания по Директива и Конменция №1 на МОТ.
–-
[1] ІV.Демография, образование, пазар на труда и трудова миграция
6. Привеждане на правните регулации на извънредния труд и сумираното изчисляване на работното време в КТ и ЗДСл в съответствие с Конвенция №1 на МОТ за работното време и Директива 2003/88/ЕО относно някои аспекти на организацията на работното време. Въвеждане на обективна система за доплащане на всеки час положен нощен труд като функция от основната работна заплата на работника/служителя.
[2] Член 2
Приложно поле
- Настоящата директива се прилага във всички сфери на дейност, както в обществения, така и в частния сектор (промишленост, селско стопанство, търговия, администрация, услуги, обучение, култура, развлечения и др.)
- Настоящата директива не се прилага, когато особеностите на някои специфични дейности на обществени служби, като например въоръжените сили и полицията или някои специфични дейности на службите на гражданска защита, неизбежно влизат в конфликт с нея.
В този случай безопасността и здравето на работниците трябва да се осигури във възможно най-висока степен в светлината на целите на настоящата директива.
[3]Виж и други две ратифхицирани от Българи Конвенции в които се урежда непрекъсваем режим на работа и свързаното с него работно време, Конвенция №43/1934г., и Конвенция №49/1935г. В първата, Конвенция №43 е дадено определение – чл.1, §2. За непрекъснато по необходимост производство се смята всяко производство, което поради автоматичното и непрекъснато захранване с течно стъкло и действие на машините се извършва по необходимост без прекъсване за нито един момент през деня, нощта и седмицата.